公司員工福利平臺(tái)績效考核很少是員工期望的。盡管名聲不好，但他們可以提供寶貴的反饋。的確，2016年進(jìn)行的分析顯示，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)確實(shí)為管理者提供了有價(jià)值的信息。

盡管公司員工福利平臺(tái)有潛在的上升空間，但他們也冒著浪費(fèi)大量員工時(shí)間獲得回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，能夠確保績效考核能夠?yàn)殡p方帶來盈利，對(duì)于公司的生產(chǎn)力來說，無疑是一大福音。哥倫比亞商學(xué)院的研究人員是這。

該校最近的研究發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行檢查的時(shí)候，以員工過去的表現(xiàn)而不是同事的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)員工，認(rèn)為評(píng)價(jià)更加公平，提高了生產(chǎn)率和士氣。

研究人員說:簡而言之，我們的發(fā)現(xiàn)表明這個(gè)過程很重要。通常，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)過程被認(rèn)為是不舒服、不公平和鼓舞人心的。為了改善公平因素，更好地確保員工接受反饋，管理者必須承認(rèn)員工的個(gè)人身份和對(duì)組織的長期貢獻(xiàn)。

回顧理想的表現(xiàn)。

績效考核最常見的形式就是把我們現(xiàn)在的績效水平和之前的績效水平或同行的績效水平進(jìn)行比較。比較這兩種方法時(shí)，研究人員發(fā)現(xiàn)，將我們現(xiàn)在的表現(xiàn)與過去的表現(xiàn)進(jìn)行比較會(huì)更有效。因?yàn)閱T工認(rèn)為公平，特別是人際關(guān)系。

受訪者還認(rèn)為這樣的評(píng)論更加個(gè)性化，對(duì)于向員工傳達(dá)對(duì)雇主和經(jīng)理的重要性至關(guān)重要。這樣他們?cè)趯彶檫^程中可以得到正面的反饋，也可以得到負(fù)面的反饋。

然而，當(dāng)我們與同齡人進(jìn)行比較時(shí)，結(jié)果并不樂觀。這些社會(huì)通常缺乏我們改善業(yè)績所需的具體細(xì)節(jié)，同時(shí)也給職場(chǎng)留下了另一個(gè)數(shù)字的印象。這使得員工不愿意接受反饋，無論反饋是正還是負(fù)。

調(diào)查結(jié)果表明，最好的方法是確保員工至少與過去的自我比較。這也可以擴(kuò)展到評(píng)估環(huán)境之外，鼓勵(lì)經(jīng)理將員工視為個(gè)人。

什么時(shí)候社交？

公司員工福利平臺(tái)通過與自己比較業(yè)績，也可以降低評(píng)價(jià)的主觀性。2016年發(fā)表的研究強(qiáng)調(diào)了主觀評(píng)價(jià)對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感到薪酬不足時(shí)，他們的工作能力會(huì)大大降低，但當(dāng)他們得到不公平的薪酬時(shí)，情況似乎恰恰相反。

因此，這種公平和不公平感會(huì)非常強(qiáng)烈。另外，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)包括工資、獎(jiǎng)金、晉升等內(nèi)容時(shí)，這一點(diǎn)尤為重要。的確，有證據(jù)表明，如果要進(jìn)行社會(huì)評(píng)價(jià)，應(yīng)該如何分配這些獎(jiǎng)金。

2013年的一項(xiàng)研究表明，當(dāng)員工獲得所謂的親屬社會(huì)獎(jiǎng)金(即必須給同事獎(jiǎng)金)時(shí)，他們的表現(xiàn)會(huì)反過來提高。研究發(fā)現(xiàn)，給業(yè)務(wù)員10美元的獎(jiǎng)金用自己的錢時(shí)，他只產(chǎn)生了3美元的額外銷售額，所以損失了7美元。但當(dāng)業(yè)務(wù)員拿到10美元獎(jiǎng)金給同事時(shí)，專業(yè)的社會(huì)獎(jiǎng)金又增加了52美元的銷售額。

因此，公司員工福利平臺(tái)在績效考核中，社交是有好處的，但很可能取決于獎(jiǎng)金和報(bào)酬的分配方式，而不是績效的測(cè)量方式。