企業(yè)員工福利平臺(tái)業(yè)績目標(biāo)分解，業(yè)績責(zé)任也下放?

企業(yè)員工福利平臺(tái)在實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的過程中，部門內(nèi)部的管理分工和業(yè)績評價(jià)方式也是非常重要的一環(huán)。例如，某集團(tuán)公司擴(kuò)大，招聘專家的壓力越來越大，但5名優(yōu)秀招聘專家今年超過公司年初預(yù)定的目標(biāo)2500人，同時(shí)確定了2021年的目標(biāo)，集團(tuán)公司計(jì)劃招聘3000人，此時(shí)招聘總監(jiān)如何分解目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)？

也許企業(yè)員工福利平臺(tái)非常常規(guī)的做法是，每個(gè)招聘專員的目標(biāo)比2020年增加20%或25%，這樣更能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從表面上看，領(lǐng)導(dǎo)分配的年度目標(biāo)似乎沒有問題，但仔細(xì)想想，招聘總監(jiān)只是機(jī)械地分割目標(biāo)，把責(zé)任轉(zhuǎn)移到招聘專員身上，年底是否真正完成目標(biāo)責(zé)任已經(jīng)不再是總監(jiān)了，如果大家都順利完成了指標(biāo)，功勞就在總監(jiān)身上，如果沒有完成就屬于招聘專員的執(zhí)行力不足。這種傳遞棒在實(shí)際操作中時(shí)有發(fā)生，因此，在下一年的年度會(huì)議中，會(huì)議的主題成為如何提高員工的執(zhí)行力。

如果我們企業(yè)員工福利平臺(tái)的招聘目標(biāo)只停留在完成當(dāng)前任務(wù)指標(biāo)上，招聘工作將難以有質(zhì)的提高和創(chuàng)新。如何在保證績效指標(biāo)的同時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)部門工作？

面對企業(yè)員工福利平臺(tái)招聘工作的模仿性和創(chuàng)新性分類，首先總結(jié)分析2019年的招聘工作，整理所有的招聘渠道、招聘流程，沉淀有效的渠道和招聘流程。

假定今年在本地區(qū)取得較好的招聘效果，是因?yàn)橥ㄟ^校招、在線招聘等手段取得的效果，那么就可以把這個(gè)渠道流程化并沉淀下來，安排一個(gè)招聘專員專門負(fù)責(zé)銷售策劃宣傳的形式和材料的準(zhǔn)備，把材料準(zhǔn)備的完整性和宣傳材料的質(zhì)量作為其考核指標(biāo)(根據(jù)公司有關(guān)要求，為模仿工作)。

另外一個(gè)企業(yè)員工福利平臺(tái)招聘專員加大在線招聘力度，同時(shí)輻射同志類產(chǎn)品工具，同樣這個(gè)招聘專員的年度目標(biāo)不再是招聘成功率，而是在線招聘產(chǎn)品的覆蓋面和使用效果；

另外三名企業(yè)員工福利平臺(tái)招聘專家專注于線下招聘，所以之前沒有這樣的渠道，可以稱之為創(chuàng)新工作，所以他們的考核可以利用招聘成績，但是分?jǐn)?shù)上限不限，允許他們超過100分。如果明年線下招聘能產(chǎn)生好的效果，那就再沉淀下來，不斷推進(jìn)招聘工作的優(yōu)化進(jìn)化。