新一代員工正逐漸成為社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的主力軍。他們中的許多人追求個(gè)性、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。薪酬不再是最好的激勵(lì)方式。激勵(lì)的最佳方式是什么？在許多快速發(fā)展和人才濟(jì)濟(jì)的大公司管理中，員工福利平臺(tái)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)員工的最佳方式是讓員工在工作中獲得成就感。

案例。

查爾斯是一名培訓(xùn)師。他年輕時(shí)加入了一家公司，在公司的銷售部門工作。

之所以能加入這家公司，是因?yàn)檫@家公司有外籍員工的配額，公司必須雇傭一定數(shù)量的外籍員工。查爾斯加入公司后，他的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理從未批評(píng)過他，也從未和他談過KPI，甚至不關(guān)心他的工作，對(duì)他沒有要求。

查爾斯唯一的任務(wù)就是刷臉，出現(xiàn)在與客戶談判的會(huì)議上，讓對(duì)方相信這家公司是國際公司。

盡管查爾斯的薪水很高，但是他沒有成就感。他甚至開始羨慕那些被領(lǐng)導(dǎo)罵的同事。雖然那些同事被罵得狗血淋頭，情況也不好，但至少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們有要求，完成工作也會(huì)有成就感。

最后，他越來越感到痛苦，覺得自己沒有價(jià)值。有一天，他真的受不了了。他做了辭職報(bào)告，離開了公司。

員工福利平臺(tái)要使員工獲得成就感，就必須員工認(rèn)為我很重要，組織需要我。

眾所周知，短期內(nèi)激勵(lì)員工靠分錢，長(zhǎng)期靠股權(quán)和文化。但是，從上面的例子中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果員工不能在組織中獲得成就感，他就很難得到激勵(lì)，甚至不能在組織中生存。

彼得·德魯克還在管理的三個(gè)任務(wù)中提出:讓工作有效，讓員工有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。重新審視員工、組織和社會(huì)的關(guān)系有助于改善企業(yè)管理者的思維模式。

員工福利平臺(tái)可見成就感對(duì)員工的重要性。從人性的角度來看，人需要被欣賞和認(rèn)可，在這個(gè)過程中，他們往往能夠體現(xiàn)自我價(jià)值，釋放內(nèi)心的激情和快樂。

按照馬斯洛需求層次理論，人們?cè)跐M足基本生存條件后，往往會(huì)向更高層次的需求發(fā)展。所以，在獲得合理的收入之后，員工往往更關(guān)心成就感。別人不能給予成就感，只能自己去獲得。所以，作為管理者，還應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓員工在團(tuán)隊(duì)中感到被重視，被需要，而非工具人。

員工福利平臺(tái)員工認(rèn)為我很重要，組織需要我，他們才能有真正的成就感。每個(gè)人都想被欣賞和信任，因?yàn)樾蕾p和信任而釋放創(chuàng)造力。

員工福利平臺(tái)要使員工有成就感，企業(yè)員工福利平臺(tái)必須關(guān)注工作，視人為人。

一位優(yōu)秀的管理者會(huì)想方設(shè)法幫助員工找到成就感，他們既關(guān)注員工的工作，又關(guān)注員工的個(gè)人，對(duì)員工給予足夠的尊重。重視員工的工作，為員工設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)。并告訴他們，目標(biāo)必須實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槌删透惺峭ㄟ^完成挑戰(zhàn)而獲得的。

但是除了設(shè)定目標(biāo)之外，還要耐心地與員工探討如何達(dá)到目標(biāo)，要達(dá)到目標(biāo)，必須做些什么，還要花時(shí)間輔導(dǎo)員工。

員工福利平臺(tái)在指導(dǎo)員工的過程中，我認(rèn)為優(yōu)秀的管理者可以控制自己的感情。很多情況下，管理者很生氣，不是因?yàn)閱T工做得不好，而是因?yàn)楣芾砩系腻e(cuò)誤。因?yàn)槟銢]有讓員工理解為什么也沒有讓員工有成就感。

稻盛和夫認(rèn)為：布置員工的工作要講五遍，第一遍告訴你，我要你做什么。我為什么要你這樣做呢？三次，讓你重復(fù)一遍，我要你做什么。四次，你換個(gè)角度看，從你的角度來看，你會(huì)怎么做。五次，最后確定我們要做什么。

這個(gè)方法與業(yè)務(wù)上的十六字輔導(dǎo)方針(我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽)有異曲同工之妙，教給員工方法，當(dāng)他們能夠思考并順利并順利地完成你安排給他的工作時(shí)，他就會(huì)有成就感。你們對(duì)你們的員工發(fā)脾氣，會(huì)使他們變得不自信，怎么會(huì)有成就感呢？

三種方法使員工福利平臺(tái)員工獲得成就感。

1.增強(qiáng)下屬的信心。

自信是獲得成就感的基礎(chǔ)，通用電氣首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇曾經(jīng)警告他的員工：如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你應(yīng)該另謀高就。同理，如果管理者能經(jīng)常用言行鼓勵(lì)下屬，他們就能重新認(rèn)識(shí)自己，樹立自信，并敢于在工作中施展拳腳。

2.讓員工應(yīng)對(duì)不同的挑戰(zhàn)。

當(dāng)我們完成以前認(rèn)為做不到的事情時(shí)，我們會(huì)有成就感。因此，在公司里，我們應(yīng)該讓員工繼續(xù)做一些具有挑戰(zhàn)性的工作。

在員工通過自己的努力克服困難之后，會(huì)很有成就感，漸漸地覺得自己什么都能做，不會(huì)感到害怕。

如果員工解決了一個(gè)又一個(gè)的困難，挑戰(zhàn)了以前讓自己覺得做不到的事情，他的自信就會(huì)爆發(fā)，能夠沖擊到更大的目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)完成后，成就感也會(huì)越來越強(qiáng)，并開始享受工作的樂趣。

3.為員工提供公平待遇。

收入和地位在某種意義上是對(duì)個(gè)人成就和價(jià)值的認(rèn)可。金錢和工作成就感的關(guān)系主要在于工資和晉升制度的公平性。對(duì)付更多的人，取得成績(jī)的人給予合理的晉升和加薪，利益分配傾向于奮斗者，這也是對(duì)他們工作結(jié)果的肯定。

建立穩(wěn)定完整的薪酬體系，保證激勵(lì)的良性發(fā)展，也是通過薪酬培養(yǎng)下屬成就感的重要途徑。

當(dāng)一個(gè)員工真正在組織中有成就感，能夠在組織中實(shí)現(xiàn)自己的理想和野心時(shí)，他也會(huì)在組織中燃燒自己。因此，幫助員工獲得成就感是對(duì)員工最好的激勵(lì)。