加薪和獎(jiǎng)金可以給員工帶來滿足感，激勵(lì)他們?nèi)〉酶叩墓ぷ鞒煽?jī)，但是赫茨伯格的雙因素理論表明，結(jié)果可能不如我們想象的那樣。

以下是員工福利平臺(tái)帶給您的深度好文，希望對(duì)各位企業(yè)HR有所啟發(fā)。

員工福利平臺(tái)員工的滿足感從何而來？

根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg)的雙因素理論，傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意的，也就是著名的激勵(lì)-保健因素理論，滿意的對(duì)立面是不滿意的，不滿意的對(duì)立面是不滿意的。

影響員工福利平臺(tái)員工工作熱情的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。

什么是保健因素？一個(gè)人開始工作的必要條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利、工作設(shè)備等。激勵(lì)因素是什么？激勵(lì)因素是指能帶來積極態(tài)度、滿意度和激勵(lì)效果的因素，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值肯定、額外工作條件等。

缺乏健康因素時(shí)，人們會(huì)感到不滿；缺乏健康因素時(shí)，人們的不滿只會(huì)減少，但不會(huì)帶來滿足感，健康因素沒有激勵(lì)作用。

當(dāng)激勵(lì)因素不足時(shí)，人們的滿足感低，但不會(huì)不滿意。當(dāng)激勵(lì)因素高時(shí)，人們會(huì)有滿足感，激勵(lì)因素具有激勵(lì)作用。

許多創(chuàng)業(yè)者告訴我，他們?yōu)閱T工提供了良好的福利待遇，良好的工作環(huán)境和較高的工資，但是他們不明白為什么員工沒有產(chǎn)生良好的業(yè)績(jī)。事實(shí)上，道理很簡(jiǎn)單，創(chuàng)業(yè)者提供的都是保健因素，當(dāng)員工得到這些因素時(shí)，只會(huì)減少不滿，但沒有滿足感，自然也不會(huì)產(chǎn)生良好的業(yè)績(jī)。

為什么員工福利平臺(tái)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用作用越來越弱？

保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。

我聽說過一個(gè)例子，我沒有探究它的真?zhèn)?，但它可以解釋問題，我決定引用它。改革開放初期，全國(guó)的工資是一樣的，不像現(xiàn)在這樣市場(chǎng)化。全國(guó)普通調(diào)整工資，國(guó)家能拿出的錢只有40%的人提高一級(jí)工資。只有一個(gè)地區(qū)，我覺得是了解赫茨伯格的雙因素理論。這個(gè)地區(qū)調(diào)整了普通調(diào)整工資的政策，即80%的人調(diào)整了半級(jí)工資。

這是正確的。由于80%普調(diào)半級(jí)工資，只有20%的人不滿意，但40%普調(diào)一級(jí)工資，會(huì)有60%的人不滿意。

因此，提高工資必須給許多員工機(jī)會(huì)。否則，得到的員工沒有滿足感，只是不滿減少，得不到的員工非常不滿。

若要減少健康因素，必須十分小心。由于您只需調(diào)整健康因素，每個(gè)人的不滿就會(huì)瞬間增加。例如，福利就是健康因素，在福利設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，即使只是幾塊錢的午餐補(bǔ)貼，也不要隨便取消，只要取消就會(huì)形成不滿，影響大局。因此在薪酬方面，一定要謹(jǐn)慎。

激勵(lì)因素必須由少數(shù)人獲得，必須可以改變。激勵(lì)因素一旦固定，就會(huì)成為保健因素。

我覺得很多企業(yè)在這個(gè)地方犯的一個(gè)大的管理錯(cuò)誤就是把獎(jiǎng)金變成保健因素。

在改革開放初期，獎(jiǎng)金是非常有用的，因?yàn)樵谀侵拔覀儚奈从羞^獎(jiǎng)金。突如其來的獎(jiǎng)金，對(duì)許多人都有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是近十年來，中國(guó)的獎(jiǎng)金并不好用，為什么？這是因?yàn)槊總€(gè)人都有獎(jiǎng)金。

每個(gè)人都有獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金必須是保健因素。員工得到后沒有滿足感，但沒有不滿，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用大大降低。

我經(jīng)常問經(jīng)理一個(gè)問題:為什么公司的工資水平已經(jīng)是同行業(yè)的最高水平，但是公司的業(yè)績(jī)不是行業(yè)的最高水平？這個(gè)問題，希望讀者自己反問自己。

做好員工福利平臺(tái)獎(jiǎng)金激勵(lì)工作要注意三點(diǎn)。

我們最需要注意的是，你能否將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，而不是將激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素。

怎么做？有銀行的案例，大家可以從中學(xué)習(xí)。這家銀行會(huì)為員工提供很多好處，包括看牙、體檢、休假、度假等。當(dāng)它決定這些好處時(shí)，它實(shí)際上是一個(gè)保健因素。但是銀行做的漂亮的地方是給剛才列出的好處打分。比如帶薪一年脫產(chǎn)學(xué)習(xí)1000分，看牙400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分。

評(píng)分的目的是什么？就是和員工的表現(xiàn)掛鉤。年底的績(jī)效評(píng)分，比如員工得了1800分，可以從這個(gè)福利中選擇，1800分，都是他的。這是我看過的一個(gè)非常漂亮的案例，可以把保健因素變成激勵(lì)因素。

另一方面，我也想提醒你不要把激勵(lì)因素變成保健因素。在什么情況下，激勵(lì)因素會(huì)變成保健因素？

首先，大多數(shù)人都會(huì)得到獎(jiǎng)金；其次，獎(jiǎng)金在第二種情況下，獎(jiǎng)金是固定的，定的，稱為制度化的支付，因?yàn)闉楣べY的一部分。在第三種情況下，獎(jiǎng)金數(shù)量是固定的。例如，如果獎(jiǎng)金每年支付2萬元，它將成為保健因素。

因此，在談?wù)摷?lì)因素時(shí)，有三點(diǎn)需要注意：

首先，肯定是少數(shù)人得到的；

二是獎(jiǎng)金不能制度化設(shè)置，一旦固化就會(huì)降低激勵(lì)效果；

第三，獎(jiǎng)金必須直接與績(jī)效掛鉤，所以波動(dòng)。

本文員工福利平臺(tái)介紹了赫茨伯格的雙因素理論，目的不在于向您介紹這一理論，而在于希望您能理解這一理論的應(yīng)用場(chǎng)景，幫助您理解，薪酬的激勵(lì)作用需要理性對(duì)待，或許并不像您想要的那么高。