員工福利平臺怎樣激勵佛系老員工？

前不久碰見一位老朋友，他是一家設(shè)備制造企業(yè)的設(shè)計總監(jiān)，帶領(lǐng)著20多人的設(shè)計開發(fā)隊伍。

這個小組有幾個高級工程師，他們都很有經(jīng)驗，都很善于解決難題，

但是年歲大了，工作上按部就班，思維僵化，充滿了鈍感；

許多事情都不關(guān)心，沒有任何關(guān)系；

拒絕加班，拒絕改變原來的工作習慣；

也有一些人公開抵制公司的新的管理方法，經(jīng)常抱怨和散播負面情緒。

去年以來，他們的工作節(jié)奏與公司的要求不一致。

雖然朋友們覺得“油箱里還有油”，但面對公司日益增長的業(yè)績指標，他深感憂慮，到底該如何激活這些老員工？

朋友說還請教了很多其他人，大家都給他支招沒有多大意義：

加大檢查力度，一視同仁，在這些人中直接抓幾個；

如果這些人水平高，有歷史貢獻，那就供起來，先養(yǎng)活他們吧；

公司員工福利平臺內(nèi)部與員工之間的內(nèi)部獎金分配差距加大，激勵他們；

…

當面臨員工激勵問題時，我們往往最容易揮之不去的就是揮之不去的胡蘿卜加大棒，感覺活化佛系員工就是可以通過物質(zhì)刺激或考核“緊箍咒”破解的。

但是，實際上，員工福利平臺沒有一個簡單的答案來激勵人們。

例如對這些佛系老員工來說，簡單的解雇并不一定是最好的辦法，

由于這些高級工程師往往掌握著公司的核心技術(shù)，因此，換一個公司可能會搖身一變，成為公司的主要競爭對手。

此外，佛系老員工可能對物質(zhì)激勵的變化，也沒有你想像的那么敏感，寧可收入不提高，也希望少干點事，多干點事。

我向我的朋友提出了一個疑問：

您是否清楚地了解這些高級工程師的真正需求，并采取相關(guān)行動？

動機的本質(zhì)不是收買員工，更不是揮舞大棒，利用員工的恐懼來管理，而是激發(fā)、梳理和引導人的需要。

經(jīng)過深入交流，朋友們發(fā)現(xiàn)這些高級工程師實際上都有各自的煩惱：

其中有的面臨著家庭中的老弱病殘，子女處于升學的關(guān)鍵階段，需要在工作與生活上進行平衡；

許多人面對上升空間的瓶頸，對此十分困惑；

也有人抱怨說，“位高權(quán)重”，在自己熟悉的專業(yè)領(lǐng)域里，無從下手，總要請示報告；

一直與年輕人拼加班比精力，自己的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢反而沒有得到發(fā)揮；

員工福利平臺大部分佛系員工背后的需求一直被忽視。

要是他們還愿意跟你嘮叨抱怨，反而說明他們還是很關(guān)心你的；

需求長期得不到滿足的人越多，就會采取“自我補償”的方式，如降低工作標準，降低工作效率，頻繁請假，活得越佛系。

最終，針對這些高級工程師的激活，我給了朋友們一些建議：

給他們分配新的任務(wù)(如新教師的培訓、難點的攻關(guān)、編寫技術(shù)規(guī)范等)，減少常規(guī)的、機械的重復勞動。

使他們的工作更加自主，使他們能夠按照自己的想法去工作。

設(shè)定若干職責外的任務(wù)+課題，并根據(jù)明確的目標給出資源，讓他們在技術(shù)的方向上成長和發(fā)展。

如果可能的話，幫助他們在專業(yè)方面樹立權(quán)威，可以幫助他們在行業(yè)核心刊物上發(fā)表文章，給他們提供專業(yè)上的寶貴反饋，提升能力的機會。

對員工福利平臺工程師來說，短期內(nèi)需要平衡工作生活，有助于協(xié)調(diào)工作強度和內(nèi)容，從而解決一系列的后顧之憂。

強化工程技術(shù)人才梯隊建設(shè)。

現(xiàn)在，我們并不需要更好的管理，而是需要自我管理的復興，最好的激勵就是讓員工能自覺地盡自己最大的努力發(fā)揮自己的潛力。

它需要從組織層面上建立科學的激勵機制，也需要管理者真正“以人為本”，關(guān)注員工多樣化的需求，讓員工在工作中有所成就！