從企業(yè)的角度來看，要想讓員工提供更多的勞動力，就不能一直提高工資，最高工資點也就是臨界點。對一家成熟的企業(yè)來說，穩(wěn)定經(jīng)營是非常重要的，企業(yè)管理的最終還是人，也就是說，人力資源的穩(wěn)定非常重要。優(yōu)秀的員工福利不易復制，比發(fā)錢更有溫度！造成員工福利如此重要的原因是什么？

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，合理的薪酬制度是企業(yè)有序運營的前提。

直接給員工發(fā)錢有很強的粘性。當你第一次給員工的形式給員工發(fā)福利時，員工會認為這是企業(yè)的福利。但是，如果你一直發(fā)，在員工的潛意識里，這筆錢已經(jīng)是工資的一部分了，而不是企業(yè)發(fā)的福利。企業(yè)一旦停止現(xiàn)金福利，員工就會認為這是企業(yè)在扣工資，從而減少勞動力供應，不利于企業(yè)管理。

對于大型外資企業(yè)來說，人力資源非常注重對標(benchmark)。這一職位的市場中位值是50萬年薪，那么我們也要提高到50萬。競爭者給員工發(fā)1500房貼？那么我們也要調(diào)到1500。

挖掘人的時候也是如此，現(xiàn)金，相對來說，比較容易對標。每月10,000，我給你12,000；你不去嗎？20,000，你再考慮一下。金錢的競爭力，很好復制。

但是如何對標呢？如何復制福利？

另一家公司有一個靈活的福利平臺，可以用公司給的積分兌換健身卡、健康保險，甚至市場上基本買不到的父母保險和子女保險。

挖掘個人還需要一整套完美的彈性福利嗎？

福利不僅是金錢的問題，還涉及時間和精力，甚至企業(yè)文化。

當設(shè)計彈性福利計劃時，都會建議取出可以直接兌現(xiàn)的項目，如禮品卡或預付費卡。由于一旦加入了這個可折扣的項目，福利就更容易被對標。

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)開展更多的員工福利項目，比單純的資金支持更能促進員工的健康。公司給錢，當然要有企業(yè)文化和價值觀，重視家庭價值觀，希望員工把錢花在家庭上，認同健康的價值觀，希望員工把錢花在促進健康上，認同學習和發(fā)展的價值觀，希望員工把錢花在學習和自我投資上。