針對(duì)HR而言，明確侯選人并不是較難的事，難的是如何說動(dòng)總體目標(biāo)侯選人接納offer，更難的是如何確保侯選人不容易“一環(huán)游”，“一月游”。

因而，無論是從人力成本，或是從員工員工流失率來考慮到，HR還得確定求職者的可靠性。

那怎么判斷求職者的可靠性呢？

一、挑選個(gè)人簡(jiǎn)歷環(huán)節(jié)

1、從工作經(jīng)驗(yàn)考量

在履歷上看一下求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、每個(gè)角色兩者之間的關(guān)聯(lián)性，再繪制他的行業(yè)途徑，看一下是不是有清楚的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一般來說，有清楚的職業(yè)生涯規(guī)劃的求職者可靠性要大大高過無整體規(guī)劃的應(yīng)聘者。

2、從就職期限考量

注意求職者每一份工作中的就職期限、換工作頻率等，對(duì)其可靠性開展評(píng)定：

1)換工作頻率均值小于2年的應(yīng)聘者，對(duì)換工作有慣性力，可靠性非常差;

2)就職時(shí)間愈來愈長(zhǎng)，換工作頻率急劇下降，表明求職者可靠性在升高;

3)崗位空缺期較長(zhǎng)的應(yīng)聘者，要不是可靠性差，要不是工作能力一般。

3、從生育狀況考量

這兒并沒有岐視單身男女的含意，僅僅從聘請(qǐng)工作經(jīng)驗(yàn)而言，大齡單身男女的可靠性，相對(duì)而言會(huì)非常差，由于娶妻生子的幾率大，員工流失率顯著較高。

二、依靠心理學(xué)測(cè)試

能夠在應(yīng)聘前讓求職者做崗位穩(wěn)定性測(cè)試。

對(duì)應(yīng)聘人員的崗位可靠性開展認(rèn)證

1、根據(jù)心理學(xué)測(cè)試開展評(píng)定

如今許多優(yōu)秀人才測(cè)評(píng)軟件都是會(huì)有關(guān)于可靠性的檢測(cè)，心理學(xué)測(cè)試一般通過評(píng)定量表或圖型映射開展檢測(cè)，能夠在一定水平上反映求職者的在潛意識(shí)中。

2、根據(jù)其他心理特點(diǎn)開展評(píng)定

外在個(gè)人行為全是心理狀態(tài)推動(dòng)的結(jié)果，因而，心理特點(diǎn)確實(shí)能危害人的行為，崗位可靠性和人的一些心理特點(diǎn)有較為緊密的關(guān)聯(lián)。

沖動(dòng)。沖動(dòng)變大，經(jīng)常造成不滿足感，為了更好地達(dá)到自身的沖動(dòng)而挑選換工作，由于奏效時(shí)間較短。

盲目攀比。愛盲目攀比的人，總是會(huì)認(rèn)為自已吃大虧，覺得自身還可以獲得大量，必定會(huì)尋找換工作來減輕。

冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜愛試著新的物品，一旦對(duì)工作中失去神秘感，便會(huì)立刻換工作。

三、招聘面試評(píng)定環(huán)節(jié)

求職者對(duì)面試的問題的回應(yīng)也可以分辨求職者的可靠性：

1、從辭職原因考量

根據(jù)對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)介及心理學(xué)測(cè)試能夠認(rèn)識(shí)到求職者可靠性的“定位點(diǎn)”，大家必須根據(jù)在招聘面試中實(shí)際了解求職者每一份工作中的辭職原因開展進(jìn)一步明確。從辭職的因素通常能夠知道求職者的動(dòng)因、個(gè)性化，也可從而評(píng)定其可靠性。

一本正經(jīng)地問道：你認(rèn)為哪些的作業(yè)合適你？

2、從對(duì)職位的掌握考量

一般來說，懷著試一試的心態(tài)找個(gè)工作的人，換句話說總體目標(biāo)不確立、可靠性不是很好的人，通常投過許多企業(yè)許多崗位，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般都不太深層次，即便有一定的掌握，也僅僅在網(wǎng)上看見的一些基本信息，對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)也通常僅限招聘啟示上的職務(wù)說明書和一些一般的了解。

因而，HR能夠從求職者對(duì)企業(yè)、面試職位的掌握水平側(cè)邊分辨其可靠性。

3、從作業(yè)地址適合度考量

工作中地址適合度指的是求職者對(duì)總體目標(biāo)運(yùn)行的環(huán)境及所在位置是不是令人滿意。這通常是招騁環(huán)節(jié)中被忽視的難題，但事實(shí)上，在聘請(qǐng)環(huán)節(jié)中求職者掌握到她們很有可能工作中的的地方時(shí)就撤出了面試或是新員工入職幾日內(nèi)就因?yàn)楣ぷ髦械胤降囊蛩孛鞔_提出辭職的案例并不少見。

5、從本人性情考量

員工能不能在企業(yè)里長(zhǎng)期就職，除開薪酬，也有人際交往，這就得看其是不是能與單位領(lǐng)導(dǎo)干部、朋友造成化學(xué)變化。如果是迥然不同的性情，就如一部分員工是直腸子的人，一部分員工是性格內(nèi)向的，那在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，要不是性格內(nèi)向磨死直腸子，要不直腸子害死性格內(nèi)向，這就看各種各樣性情員工的百分比了。

6、從崗位級(jí)別匹配度考量

在小公司里做負(fù)責(zé)人、科長(zhǎng)的人，去到大企業(yè)做一個(gè)底層員工，這內(nèi)心能均衡嗎？服務(wù)平臺(tái)尺寸的轉(zhuǎn)變填補(bǔ)不上崗位、權(quán)力的起伏。因此 ，一切正常狀況下，晉升換工作的可靠性較高，同級(jí)換工作的可靠性垂直居中，免職換工作可靠性最爛。

整體而言，招聘人員要找尋的是這2類人：

1. 可以并想在比較穩(wěn)定的根基上尋找進(jìn)步的工作人員

2. 本身平穩(wěn)水平與擬招聘崗位可靠性規(guī)定相符合的求職者