新員工進到企業(yè)后一般有“二三二標準"，即員工進到企業(yè)二個禮拜、三個月、二年這三個時間范圍一般是員工流動率最大的階段。二個禮拜內(nèi)辭職一般是企業(yè)在一些領域有欺詐的個人行為;三個月辭職一般是服務承諾的工資、福利、機遇、職位等沒有兌付;二年辭職的因素一般是期待有發(fā)展趨勢的服務平臺，但沒有相對的機遇。假如公司能掌握這3個時間范圍將大幅度降低員工流動率。

新員工是公司的新生力量，也是維持公司活力的原動力。到底公司應當怎么掌握這三個時間范圍以吸引優(yōu)異的新入員工呢?

一、選拔人才重在合適，并非出色

1、 搞好人力計劃和崗位認知，精確定義職位任職要求;

在招聘人才前，人事部門要與員工的主要要求單位開展充分的溝通交流，并融合公司發(fā)展規(guī)定，制訂人力資源管理的計劃方案，對每一個實際職位開展詳細分析科學研究，明確招騁的崗位名稱、崗位工作職責、工作人員數(shù)目及其任職要求，避免盲目跟風招騁，導致員工閑置不用，不符崗位要求，或是工作人員工作能力過高，與其說職位不配對，這種都是立即造成新入員工的外流。

2、 合理安排招騁程序流程，嚴苛執(zhí)行全過程;

人事部門應嚴格遵守招騁程序流程，要依據(jù)崗位說明書的規(guī)定，對面試開展仔細全方位的調(diào)查和掌握，如工作人員質(zhì)量、專業(yè)能力、簡歷工作經(jīng)驗、發(fā)展前景及其本人的價值核心理念，與此同時應多方面掌握面試員工的工作標準，盡量維持員工的需求和崗位中間的配對。

對經(jīng)常換工作者和有欠佳紀錄者，要掌握其緣故，為公司的招聘人才要進一步精確地嚴格把關(guān)，充足把握面試員工得到 現(xiàn)階段工作中的真正念頭。

3、 對公司及帶來的工作崗位開展客觀性、真正全方位的消息傳遞;

在具體的工作招聘中，為可以打動到高品質(zhì)的員工，人事部通常對公司的優(yōu)點開展了同程度上的變大，逃避公司具有的一些難題，與此同時提供了崗位過高的服務承諾，使面試員工對公司及職位寄于很高的期待值。

而一旦這種新員工進到公司便會發(fā)覺，并不如前所說，因此就造成心里起伏，發(fā)生心寒，乃至對公司以及管理能力抱以擔心的心態(tài)。即便臨時留有，也是在把握機會離開。因而，公司在招聘信息中務必實事求事的宣傳策劃，要讓新員工對公司以及職位有一個客觀性公平的了解。

二、招騁全過程引進人才，搶占先機

在聘請的歷程其實也是留住的全過程，留才從招騁逐漸。將來的市場競爭將是優(yōu)秀人才的市場競爭，企業(yè)在挑選優(yōu)秀人才的與此同時優(yōu)秀人才也在挑選企業(yè)，人事部常常會煩惱“我通告20位來面試為什么只來啦5位?為什么通告3位進到考研復試1位都沒來?"怎樣吸引新員工呢?針對求職者而言，招騁全過程是求職者了解企業(yè)、掌握企業(yè)的對話框，杰出人才對招騁全過程的了解遠超出工作中自身，從企業(yè)傳出招聘職位的那一刻起，他早已在挑選是不是再次參與招聘面試或添加企業(yè)。

招聘面試前：通告招聘面試的時間、地址、手機聯(lián)系人要實際。

有一位應聘者說到他的歷經(jīng)，他面試一家集團公司的培訓講師崗位，接到這個企業(yè)給我發(fā)的電子郵件，僅有一句話“請于8號前到我局招聘面試。"應聘者說，那樣的企業(yè)我一般不容易考慮到，由于沒有標明面試實際的時間、地址、聯(lián)系電話、手機聯(lián)系人等，盡管僅有一句話，具體在早已說明這個企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，體系不健全。

除開通告內(nèi)容實際外，優(yōu)良的提前準備是招聘面試取得成功的前提條件。假如你的提前準備失敗了，那麼便是為了更好地不成功提前準備的。在應聘前還應做到下述提前準備：

。挑選專業(yè)的會議廳

。擺上求職者的個人簡歷，盡可能讓招聘面試場地釋放壓力。

。招聘面試負責人個人名片

。招聘面試記錄簿

。手機上、電話最好是不必響，不隨便出入招聘面試場地

招聘面試中：招聘面試工作人員規(guī)格要一致，避免求職者有蒙騙感。

一位盆友以前去一家美容公司面試培訓經(jīng)理的崗位，在面試的情況下，招聘專員說，企業(yè)現(xiàn)階段有近300家連鎖加盟店，營業(yè)員幾千人，培訓經(jīng)理的運行主要是承擔公司全部員工的員工培訓、在職進修、升職學習培訓等。進到考研復試后人事部主管來招聘面試，另一方說，企業(yè)直銷店有58家，加盟連鎖店有幾十家，培訓經(jīng)理不承擔學習培訓。他想：兩人說法不一致，連有多少店都數(shù)不清楚，并且她們基本就不知要招什么樣的人，覺得有點兒忽悠的味兒，浪費時間與活力，早知今日就不來了。

招聘面試后：讓求職者心里有數(shù)。

招聘面試完畢時，許多招聘面試負責人要說，“今日就提到這兒，你回來等信息吧。"究竟要待到何時呢?一天，一個星期，或是一個月呢?許多情況下，招聘面試負責人會碰到這種的狀況，當通告求職者再度招聘面試或工作的時，卻早已在此外一家公司上班了。在招聘面試完畢的情況下，應當讓求職者心中有數(shù)，例如”三天或二個禮拜后一定會通告下一輪招聘面試。"

三、 新員工學習培訓，提高掌握

千萬不要認為你的新入員工任何東西都了解，務必經(jīng)過高效的形式使他對企業(yè)有全方位的掌握。新入員工學習培訓是新員工掌握、專業(yè)知識企業(yè)的主要方式，也是吸引新員工“心"的好方法?，F(xiàn)階段，絕大部分企業(yè)并不高度重視新入員工學習培訓，有的企業(yè)早已逐漸開始高度重視新入員工學習培訓卻不知道從何下手，僅僅走走過場。取得成功的新入員工學習培訓能夠減少磨合時間，讓員工在較短的時間內(nèi)進到工作中人物角色，而且不斷地調(diào)節(jié)模式以滿足新的自然環(huán)境。

一個取得成功新入員工學習培訓能夠從下列一些層面下手：

。對領域和企業(yè)的服務內(nèi)容作全方位詳細介紹

。企業(yè)的設備和業(yè)務的詳細介紹

。企業(yè)的文化藝術(shù)

。企業(yè)歷史時間

。企業(yè)的發(fā)展前景及發(fā)展前景

。表述公司的管理現(xiàn)行政策及規(guī)章制度

。關(guān)鍵解讀新入員工的工資待遇，包含薪酬、福利、請假等

在培訓形式的選用上面有形式多樣，如：專題講座，團隊活動，現(xiàn)場參觀考察，輔助材料等。取得成功的新入員工學習培訓將大大減少員工的流動率。

四、緊密與新員工有效溝通

和老員工相較為，新員工在新員工入職的前期最易于形成埋怨，這時候的新員工不太可能徹底融進公司。公司應利用里面的首次溝通交流和非正規(guī)的溝通交流，讓新員工還有機會得到發(fā)泄，釋放出來工作中、日常生活、心理狀態(tài)上的工作壓力。

埋怨的造成不僅有客觀性的緣故，如欠佳公司文化、崗位工作職責未知、本人才可以無法得到充分發(fā)揮等要素，也是有主觀性領域的緣故，如自身可能過高、心態(tài)的轉(zhuǎn)換、不科學的需求無法得到達到等。

做為公司的管理人員，務必注意屬下員工的言談舉止，留意觀查員工的敬業(yè)精神和觀念情況。進而盡早認知到埋怨的發(fā)生并妥善處理，將辭職發(fā)病原因解決