許多HR招騁都是會碰到這種的難題：千辛萬苦有一個適合的侯選人，卻經(jīng)常因薪酬難題談不攏，用工單位擔(dān)憂侯選人薪酬太高，會危害老員工的可靠性，對于薪酬不配對造成招人難，該如何解決呢?

創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理體系規(guī)章制度

最先做一份薪酬有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，包含最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職工平均工資、政府部門工資指導(dǎo)線，評定公司的均值薪酬(均值5天8鐘頭薪水，能夠總體的、等級分類比的、分職類的各自統(tǒng)計分析比照)在什么的水準(zhǔn);與此同時，再做一份薪酬調(diào)研，向同行的HR掌握底層實際操作類及文職類工作人員薪酬水準(zhǔn)，調(diào)研前先履定一個問卷調(diào)查表，比照點評公司薪酬水準(zhǔn)與附近公司的差別;

次之，統(tǒng)計分析因薪水緣故招騁失敗的數(shù)據(jù)信息，還可以向應(yīng)聘者掌握原工作崗位的工資待遇，做一份經(jīng)典案例匯報;統(tǒng)計分析近一年的員工流動率，在整體流動率的根基上再分單位、分等級、分職類統(tǒng)計分析。對上述全部信息開展剖析并制成PPT，匯報給領(lǐng)導(dǎo)直到公司管理層做薪酬調(diào)節(jié)提議;

公司薪酬水準(zhǔn)與公司行業(yè)類別、營運能力密切相關(guān)，之上數(shù)據(jù)信息下來后還可以與財務(wù)部溝通交流，掌握公司薪酬開支占公司年產(chǎn)值或收益的占比，評定薪酬調(diào)節(jié)很有可能對公司發(fā)展的危害;

薪酬水準(zhǔn)的評定和調(diào)節(jié)，與人力資源有關(guān)、與會計有關(guān)，與各單位員工的招聘信息和保存更為有關(guān);部門負(fù)責(zé)人更掌握隸屬單位各職位的的薪酬水準(zhǔn)是怎樣的，調(diào)到啥子水平較為適合(自然不意味著全部部門負(fù)責(zé)人，要準(zhǔn)確評定防止責(zé)任人的自私心);有時HR說破嘴不起作用，部門負(fù)責(zé)人一句話老總就聽了，不一樣的人講話對商家的效果是不一樣的，要擅于使用這股能量。

無論怎樣提議、怎樣做，千萬別覺得一提建議就有效，一切必須一個全過程，你認(rèn)識到不起作用，老總觀念到才會合理。

薪酬在一定水平上體現(xiàn)了專業(yè)人才的工作能力，假如只想要用較低的薪酬引來較高的優(yōu)秀人才，這也是很磨練HR的。一切都是有解決方案，只不過2個計劃方案：一是提升薪酬，二是減少用工規(guī)定。假如老總2個者都不愿接納，HR要招騁到人得話，能夠用短期內(nèi)對策和長期性對策。

短期內(nèi)對策：

根據(jù)擴(kuò)展招聘網(wǎng)站，或是用有償服務(wù)詳細(xì)介紹來招騁，改進(jìn)招聘的流程，以應(yīng)聘的服務(wù)型吸引住應(yīng)聘者，務(wù)必的情況下適度地增薪也很必須。

長期性對策：

1、開展人力資源管理匯總，掌握技術(shù)工種的特性。我們都是要區(qū)別文職類和市場銷售類。文職類職位一般全是拿基本工資的，適度提升業(yè)績考核占比分為，進(jìn)而讓員工增加利潤;而市場銷售類職位當(dāng)然便是提升銷售業(yè)績分為點。

2、根據(jù)招騁人才資源的方法。從學(xué)校招聘學(xué)員開展塑造，這規(guī)定有好的老師和詳盡可實行的培訓(xùn)方案和計劃方案。