常常會聽見用工單位埋怨：“人事部招騁來的人不太好用，不宜干市場銷售，分配的績效指標(biāo)值也完不了。”HR也很憋屈：“要想什么樣的人，你自己又不講明白，還不參加招聘面試，這鍋我不背啊?！?/p>

究竟 ，HR怎樣掌握用工要求，提高招騁實際效果?

最先，發(fā)生難題在哪兒：

(1)HR與用工單位沒有搞好招聘需求剖析。

(2)用工單位對招聘人才不高度重視，不配合招聘面試工作中。

(3)用工單位與HR缺乏溝通交流，對聘請的要求不明確。

(4)各種工作人員的存儲不夠。這兒說的貯備，并不是招入公司的貯備工作人員，只是在招聘面試中出色的技術(shù)人員都無適合崗位的應(yīng)聘者；

(5)對人才招聘很有可能欠缺后期培訓(xùn)追蹤。

提高招騁實際效果的解決方案：

1、用工單位明確提出任職要求時，務(wù)必先確立工作職責(zé)和崗位職責(zé)，搞好《崗位說明書》，便于人事部門掌握對該職位的具體規(guī)定，及求職者務(wù)必具有的必備條件。

2、人事部門要和用工單位開展多方面的溝通交流，掌握招聘崗位的重要擔(dān)任特點。假如用工單位對要求崗位要求不清楚，能夠作一些正確引導(dǎo)(比如找尋與該職位相相近工作類型的崗位要求帶入的方式 )。

3、人事部應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)與用工單位的溝通交流，讓別的機(jī)構(gòu)掌握到招騁并不僅僅是人事部的工作中，也必須各單位相互配合。

4、招騁全過程中需要搞好簡歷投遞工作中，人事部招聘面試根據(jù)后還可以將個人簡歷發(fā)送給用工單位負(fù)責(zé)人查詢，注重用工單位在應(yīng)聘流程中的必要性，提早約好招聘面試時間，保證招聘面試當(dāng)日用工單位可以參加招聘面試；

5、在應(yīng)聘流程中，盡量深入分析求職者有關(guān)的信息內(nèi)容，并搞好手記，客觀性的去點評求職者，必須的還可以使用一些人才測評工具，便于給用工單位去最后鑒定該求職者能否合適給予根據(jù)。

6、新員工錄取后，人事部要立即跟蹤新員工的運行狀態(tài)，立即和用工單位負(fù)責(zé)人掌握用工狀況，依據(jù)具體情況立即改動招聘需求，以便于事后的招聘人才進(jìn)行。

7、人事部開展事后追蹤，加強(qiáng)培訓(xùn)，促使新入員工盡早融入企業(yè)節(jié)奏感，做到單位規(guī)定。

總體來說，人事部門在做招聘人才以前搞好需求分析報告，能夠根據(jù)崗位說明書，和同樣職位工作人員交談或是和其上級領(lǐng)導(dǎo)交談，掌握招騁的規(guī)定；次之要和用工單位負(fù)責(zé)人商議好，讓其了解到招聘面試階段的必要性，讓其加入到招聘面試中；最終也需要挑選好合理的招聘網(wǎng)站，設(shè)計方案好有效的面試要求，挑選 好合理的招聘者。