一提及招騁，大伙兒大多數(shù)都覺得是HR的事兒，招不上人是HR的難題，引來的人離開了也是HR的難題，先不用說這種是否HR的難題，大家來研究招騁這一件事兒，是否便是HR一個(gè)人的事情。

明確職責(zé)，招騁是HR也是用工單位的事

做為HR人，的身上貼的較大的標(biāo)識(shí)也許便是招騁了吧!一提及招騁，大伙兒大多數(shù)感覺全是HR的事，招不到人是HR的難題，引來的人不適合是HR的難題，引來后辭職了也是HR的事，總之無論一切招騁難題，全是HR背鍋。在這兒，真想著替眾多的HR小伙伴們說一句，這一背黑鍋有時(shí)候真不該大家背。

假如把招騁作為一個(gè)工程來做，全部工程是必須團(tuán)隊(duì)協(xié)作的。精英團(tuán)隊(duì)的組員除開HR，還應(yīng)當(dāng)有用工單位的責(zé)任人。談起職責(zé)分工，HR擔(dān)負(fù)的是全部招聘體系的構(gòu)建，面試流程的把控，而在選拔人才這方面用工單位需要擔(dān)負(fù)大量的義務(wù)，包含用工要求的明確，招聘面試和明確提出錄取管理決策的主要建議等。

僅有分工協(xié)作，才可以防止用工單位埋怨人事部招的人不適合，才可以真正的完成合理的招騁。

因而，做為HR，務(wù)必與用工單位溝通交流并確立以下幾個(gè)方面。

一，不必讓缺口綁票了要求。是不是真實(shí)的“缺口”?假如目前職位發(fā)生工作人員辭職狀況，是不是確實(shí)必須及時(shí)補(bǔ)充工作人員，或是是根據(jù)職位再設(shè)計(jì)方案，工作職責(zé)豐富化，薪酬業(yè)績(jī)考核產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等方法遷移缺口職位內(nèi)容?

二，假如非招騁不能。那麼要招騁什么樣的人呢?許多用工部門負(fù)責(zé)人很有可能會(huì)以“高，精，尖，全”做為規(guī)范。假如發(fā)生這個(gè)狀況，做為HR，務(wù)必與其說充足溝通交流，深入剖析。招進(jìn)來的人，不一定是最優(yōu)異的，但一定要是最適用的。因此提議健全并適度改動(dòng)《崗位說明書》，如果是增加職位，一定讓用工單位在確認(rèn)要求前遞交《崗位說明書》，以《崗位說明書》做為招騁的具體參照。

三，招聘網(wǎng)站與招騁方法如何選擇?一旦招聘需求明確，HR們就需要考慮如何招人?在哪兒惹人?什么時(shí)候能到崗?前二項(xiàng)，很多人(包含許多HR)都覺得，這一僅僅HR考慮到的難題，后一項(xiàng)是用工單位所確定的事宜。在這兒，我只是想說，”此言差矣“。

實(shí)際上 說許多單位負(fù)責(zé)人，主管自身都是會(huì)有一些資源，也了解在哪里能找出自已愿意的資源，因而，招騁方法與招聘網(wǎng)站層面，假如說HR與用工單位能通力協(xié)作，事倍功半!此外，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理恨不能發(fā)生要求后能立刻有些人到崗，因而，到崗時(shí)間也不會(huì)是業(yè)務(wù)經(jīng)理來定，應(yīng)該是依據(jù)職位必要性，要求產(chǎn)生時(shí)間點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)(理論的人力資源市場(chǎng))等情形整體決策。

總而言之，招騁，從不僅僅HR的事兒。它是HR與用工單位溝通交流與合作的物質(zhì)，換句話說，是一個(gè)彼此“博奕”的物質(zhì)。