業(yè)績考核結(jié)果的應用本并不是這般單一，但因為很多HR運營專員功底不夠，結(jié)果業(yè)績考核往前走、往前走就變味兒了，把業(yè)績考核結(jié)果立即應用于了末位淘汰和職位調(diào)節(jié)，末位淘汰大家先不談，今日就和大伙兒關鍵聊一聊職位調(diào)節(jié)，職位調(diào)節(jié)實際操作一定要慎重，提議要留意下列幾個標準：

【1】最優(yōu)化并意味著著就合適。針對業(yè)績考核優(yōu)秀的職工，給與其崗位升職而調(diào)節(jié)職位，針對職工而言它是好事兒，一般風險性并不大，但要留意，他在這一職位做的最優(yōu)化，但并意味著著到另一個職位就合適。在實際操作中，有很多相近的不成功實例，最終是如今職位不宜，原職位又不愿意回，覺得丟臉，就索性立即離職離開。

【2】勞動者風險防控。針對業(yè)績考核差的職工，用其業(yè)績考核差來調(diào)節(jié)崗位，這時候HR可要留意掌握好限度了，一定要謹記勞動合同書的管束和勞動合同法的管束，有關調(diào)節(jié)標準一定要弄懂，不然，關于勞動仲裁可能沒法防止。

【3】職位調(diào)節(jié)的傷害。HR假如用職工在職位上某一次的績效考評結(jié)果立即用以職位調(diào)節(jié)，可能使正確引導全部精英團隊變化績效考核指標，輕則職工越來越急功近利，重則不利明確的目標的完成。HR小伙伴一定要留意在本職工作職位上的不斷奉獻和短期內(nèi)業(yè)績考核主要表現(xiàn)的綜合性和平衡，升職調(diào)節(jié)正常情況下參照一年之上的業(yè)績考核綜合性考試成績，業(yè)績考核差調(diào)節(jié)參照業(yè)績考核結(jié)果標準不可小于3次(含)。

【4】業(yè)績考核的公平合理。業(yè)績考核結(jié)果務必確保公布公平公正和公平，HR務必要有公布的事先制訂的績效考核管理規(guī)章制度，而且此規(guī)章制度歷經(jīng)宣傳教育、學習培訓和職工簽字，隨后在這個基礎上在開展有關姿勢。業(yè)績考核最避諱的事，便是單一的把結(jié)果與職位調(diào)節(jié)融合起來，那樣實際操作，每個部門的工作壓力可能十分強勁，弄不好會使大伙兒抵觸，造成 業(yè)績考核沒法實行。

【5】業(yè)績考核調(diào)節(jié)的根據(jù)。職位調(diào)節(jié)要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理整體規(guī)劃必須有方案的開展，有缺口才有調(diào)節(jié)，因而占比要有效，防止職位經(jīng)常變化對業(yè)務流程造成危害。