業(yè)績考核溝通交流是績效考核管理的生命與關(guān)鍵，是績效考核管理全過程中用時(shí)最多、最重要、最能推動工作中進(jìn)行、造成實(shí)際效果的階段。不斷的業(yè)績考核溝通交流針對領(lǐng)導(dǎo)和屬下都擁有十分關(guān)鍵的實(shí)際意義。那麼，該怎樣搞好員工業(yè)績考核溝通交流呢？

針對領(lǐng)導(dǎo)而言，根據(jù)溝通交流能夠協(xié)助屬下提升能力;有利于考評者全方位掌握被考評員工的工作情況，把握進(jìn)展情況信息內(nèi)容，并有目的性地出示相對的指導(dǎo)、資源;使考評者可以把握點(diǎn)評的根據(jù)，有利于領(lǐng)導(dǎo)客觀性公平地點(diǎn)評屬下的工作績效考核;有利于提升 考評工作中的實(shí)效性，提升 員工對績效考評、對與績效考評息息相關(guān)的激勵(lì)制度的滿意率。

針對屬下而言，根據(jù)溝通交流能夠在工作中全過程中持續(xù)獲得有關(guān)自身工作績效考核的意見反饋信息內(nèi)容，如顧客埋怨、工作中存在的不足或產(chǎn)品品質(zhì)等信息內(nèi)容，便于不斷完善業(yè)績考核、提升 專業(yè)技能;協(xié)助員工立即掌握機(jī)構(gòu)的總體目標(biāo)調(diào)節(jié)、工作職責(zé)和工作中的必要性產(chǎn)生的轉(zhuǎn)變，便于適度變動個(gè)人規(guī)劃和工作目標(biāo)等;可以使員工立即獲得領(lǐng)導(dǎo)相對的資源和協(xié)助，便于能夠更好地達(dá)到總體目標(biāo)，當(dāng)自然環(huán)境或每日任務(wù)，及其遭遇的艱難產(chǎn)生變化時(shí)，不會處在無依無靠的處境。

把握和應(yīng)用好業(yè)績考核溝通交流的方式、方法

可分成宣布方式與非正規(guī)的方式兩大類：

1、宣布溝通交流方式。是事前方案和分配好的，如按時(shí)的書面材料、談話、有主管參與的按時(shí)的工作組或精英團(tuán)隊(duì)會等。

(1)按時(shí)的書面材料。員工能夠根據(jù)文本的方式向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)進(jìn)展情況、體現(xiàn)發(fā)覺的難題，關(guān)鍵有：周刊、月報(bào)、季度報(bào)表、年度報(bào)告。當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)沒有同一地址辦公室或常常在異地工作中的工作人員可根據(jù)電子郵箱開展傳輸。書面材料可塑造員工客觀、系統(tǒng)化考慮到難題，提升 思維邏輯和書面表達(dá)工作能力。但應(yīng)留意選用簡單化書面材料的文本，只保存必需的匯報(bào)內(nèi)容，防止繁雜。

(2)一對一宣布談話。宣布談話針對盡早發(fā)現(xiàn)問題，尋找和實(shí)行解決困難的方式是十分合理的;能夠使管理人員和員工開展較為深層次的討論，能夠探討不容易公布的見解;使員工有一種被重視的覺得，有益于創(chuàng)建管理人員和員工中間的和睦關(guān)聯(lián)。但談話的關(guān)鍵應(yīng)放到實(shí)際的工作目標(biāo)和規(guī)范上，激勵(lì)員工多談自身的念頭，以一種對外開放、以誠相待的方法開展交談和溝通交流。

(3)按時(shí)的大會溝通交流。大會溝通交流能夠達(dá)到精英團(tuán)隊(duì)溝通交流的必須;按時(shí)參加會議的工作人員彼此之間能把握進(jìn)展情況狀況;根據(jù)大會溝通交流，員工通常能從領(lǐng)導(dǎo)嘴中獲得公司發(fā)展戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息內(nèi)容。但應(yīng)留意確立大會關(guān)鍵;留意大會的頻率，防止舉辦多余的大會。

2、非正規(guī)的溝通交流方式。非正規(guī)的溝通交流是沒經(jīng)方案的，其溝通交流方式是根據(jù)機(jī)構(gòu)內(nèi)的各種各樣人際關(guān)系。其方式如非正規(guī)的的大會、閑談、行走式溝通交流、用餐時(shí)開展的溝通交流等。

非正規(guī)的溝通交流的益處是多種形式、靈便，不用有意提前準(zhǔn)備;溝通交流立即，難題產(chǎn)生后，立刻就可以開展簡潔明了的溝通交流，進(jìn)而使難題迅速獲得處理;非常容易拉進(jìn)負(fù)責(zé)人與員工中間的間距。

掌握業(yè)績考核溝通交流的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提升 溝通交流的品質(zhì)

1、事前應(yīng)方案好應(yīng)溝通交流的內(nèi)容。

總體來說，業(yè)績考核溝通交流的內(nèi)容包含六個(gè)層面：

(1)環(huán)節(jié)工作規(guī)劃、任務(wù)完成狀況。應(yīng)對比績效考核表、崗位職責(zé)和工作規(guī)劃，就每一項(xiàng)工作中進(jìn)行狀況開展溝通交流，上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人能夠就崗位工作職責(zé)、各類指標(biāo)值的進(jìn)行狀況開展逐一探討、明確。這主要是對員工以往一個(gè)環(huán)節(jié)績效考核結(jié)果互換觀點(diǎn)，以尋找達(dá)成一致。

(2)進(jìn)行工作中全過程中的優(yōu)質(zhì)主要表現(xiàn)。主要是發(fā)掘?qū)傧鹿ぷ魃系牧咙c(diǎn)，最好是列舉實(shí)際例證多方面證實(shí)。此項(xiàng)溝通交流規(guī)定負(fù)責(zé)人留意觀查和發(fā)覺員工在日常工作上主要表現(xiàn)出的出色層面，立即給與夸獎(jiǎng)和獎(jiǎng)賞，以擴(kuò)張正臉個(gè)人行為產(chǎn)生的積極主動危害。要保證這一點(diǎn)，負(fù)責(zé)人最先要進(jìn)一步發(fā)覺員工的身上的亮點(diǎn)，如一些并不是員工崗位工作職責(zé)內(nèi)的事兒(就算再小的事兒)員工積極去進(jìn)行，看待工作中進(jìn)行結(jié)果超過規(guī)范或預(yù)估許多等。但要留意不必夸獎(jiǎng)一些不值得表揚(yáng)的個(gè)人行為，如員工應(yīng)當(dāng)保證的事兒。次之要留意夸獎(jiǎng)一定要實(shí)際，夸獎(jiǎng)的內(nèi)容要以客觀事實(shí)為根據(jù)，心態(tài)要確立。

(3)強(qiáng)調(diào)必須改善的地區(qū)。應(yīng)對于實(shí)際難題，明確提出員工工作中全過程中什么地方做無法得到位，什么地方還能夠提升 。請員工自己剖析存在的問題的緣故，敘述下一步該怎樣擺脫和改善，另外明確提出自身的提議。

(4)敘述公司領(lǐng)導(dǎo)干部或別人對屬下工作中的觀點(diǎn)和建議。對正臉的意見反饋，一定要立即告之員工實(shí)際夸獎(jiǎng)人與內(nèi)容，并向員工為單位征求的殊榮表示感激。針對負(fù)面信息的意見反饋，能夠復(fù)述意見反饋的內(nèi)容，依據(jù)不一樣狀況(客觀事實(shí)比較嚴(yán)重水平、員工個(gè)性特征等)明確是不是必須表明意見反饋單位或工作人員。了解員工對反饋建議的觀點(diǎn)，協(xié)助制定整改措施，或和員工一起向相關(guān)部門表述緣故，通告解決方法等。

(5)幫助屬下制訂改善工作中的方案。協(xié)助屬下對必須改善的地區(qū)制定整改措施和計(jì)劃，對執(zhí)行全過程中碰到的難題或必須的適用出示具體指導(dǎo)和協(xié)助。

(6)下一階段業(yè)績考核工作規(guī)劃、方案的制定和確定。關(guān)鍵點(diǎn)取決于和員工一起探討、明確工作規(guī)劃、進(jìn)行進(jìn)度安排和查驗(yàn)考評方案，讓員工對進(jìn)行的總體目標(biāo)、分階段總體目標(biāo)、什么時(shí)候意見反饋等有確立的了解。

2、掌握不一樣績效考核管理環(huán)節(jié)溝通交流的目地和著重點(diǎn)。

在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)：溝通交流的目地和著重點(diǎn)是管理人員就績效考核指標(biāo)和工作要求經(jīng)與員工探討后達(dá)成一致。在這段時(shí)間管理人員要做好高校輔導(dǎo)員和教練的視角，具體指導(dǎo)和協(xié)助屬下制定好方案。如大家公司推行的“三級責(zé)任制”便是這般。

在業(yè)績考核指導(dǎo)環(huán)節(jié)：溝通交流的目地關(guān)鍵有兩個(gè)，一個(gè)是員工匯報(bào)進(jìn)度或就工作上碰到的阻礙向負(fù)責(zé)人尋求幫助，求助和解決方案;另一個(gè)是管理人員對員工的工作中與目標(biāo)計(jì)劃中間發(fā)生的誤差開展立即改正。員工在進(jìn)行方案的全過程中很有可能會碰到外界阻礙、工作能力缺點(diǎn)或別的出乎意料的狀況，這種狀況都是會危害方案的圓滿完成。員工在碰到這種狀況的情況下理應(yīng)立即與負(fù)責(zé)人開展溝通交流，負(fù)責(zé)人則要與員工一同分析問題造成的緣故。假如歸屬于外界阻礙，在很有可能的狀況下負(fù)責(zé)人要盡可能協(xié)助屬下清除外界阻礙。如果是歸屬于員工自身專業(yè)技能缺點(diǎn)等難題，負(fù)責(zé)人則應(yīng)當(dāng)出示專業(yè)技能上的協(xié)助或指導(dǎo)，指導(dǎo)員工達(dá)到績效考核指標(biāo)。

在績效評估和意見反饋環(huán)節(jié)：員工與負(fù)責(zé)人開展溝通交流主要是為了更好地對員工在考評期限內(nèi)的工作中開展有效公平和全方位的點(diǎn)評;另外，負(fù)責(zé)人還理應(yīng)就員工發(fā)生難題的緣故與員工開展溝通交流剖析，并一同明確下一階段改善的關(guān)鍵。

在考評后的績效改進(jìn)與在職人員指導(dǎo)環(huán)節(jié)，溝通交流的目地主要是追蹤掌握改進(jìn)措施的落實(shí)情況，并出示有關(guān)適用。具體地說，一是要習(xí)慣性地關(guān)心員工的業(yè)績考核發(fā)展趨勢，對業(yè)績考核開展對比圖，發(fā)覺誤差，立即改正。二是要對整頓的落實(shí)情況，列入到下一輪績效考評的根據(jù)搜集中，保證閉環(huán)。

總而言之，僅有掌握不一樣績效考核管理環(huán)節(jié)溝通交流的目地和著重點(diǎn)，溝通交流時(shí)才可以保證以問題為導(dǎo)向。

3、把握好兩個(gè)溝通交流技術(shù)性——聆聽技術(shù)性和績效反饋技術(shù)性

(1)聆聽技術(shù)性

在開展業(yè)績考核溝通交流時(shí)，做為負(fù)責(zé)人，最先要塑造自身的聆聽素養(yǎng)，聆聽是一種雙重式溝通交流，聆聽的目地是為了更好地作出最切合的反映，根據(jù)聆聽去掌握他人的見解、體會：

●展現(xiàn)適當(dāng)而毫無疑問的臉部情緒。做為一個(gè)合理的聆聽者，負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身的肢體語言說明對屬下談心談話內(nèi)容的興趣愛好。具體性點(diǎn)點(diǎn)頭、適合的小表情并輔之以適當(dāng)?shù)难酃庥|碰，毫無疑問表明：您已經(jīng)認(rèn)真聆聽。

●防止出現(xiàn)暗含負(fù)面情緒的姿勢。看腕表、翻報(bào)刊、蹂躪簽字筆等姿勢則說明：你很厭煩，對溝通交流沒什么興趣，未予關(guān)心。

●展現(xiàn)出當(dāng)然對外開放的姿勢。能夠根據(jù)臉部情緒和人體姿態(tài)主要表現(xiàn)出對外開放的溝通交流姿勢，不適合交叉式手臂和腿，必需時(shí)上半身前伸，應(yīng)對另一方，除掉彼此中間的什物，如餐桌、書籍等。

●不必隨便切斷屬下。在屬下并未講完以前，盡可能不必作出反映，讓屬下把話說完;不必隨便切斷屬下，一定要激勵(lì)他說出存在的問題;在傾聽中維持積極主動回復(fù)，千萬別急切辯駁;先不急切下結(jié)論，盡量聽清晰并精確了解員工意見反饋回來的全部信息內(nèi)容;再一次與屬下核查你已把握的信息內(nèi)容，梳理全部難題，使之條理化、專業(yè)化，隨后快速作出分辨，并表述自身的念頭。

(2)績效反饋技術(shù)性

管理人員要從以下視角礪煉自身的意見反饋技術(shù)性：

●多問少講。作威作福的管理人員難以完成從領(lǐng)導(dǎo)到“幫助者”、“小伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。提議管理人員在與員工開展業(yè)績考核溝通交流時(shí)遵照80/20規(guī)律：80%的時(shí)間交給員工，20%的時(shí)間交給自身，而自身在這里20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在提問，20%的時(shí)間才用于“具體指導(dǎo)”、“提議”、“作威作?！?，由于員工通常比主管更清晰做好本職工作中存在的不足。換句話說，要多提出問題，正確引導(dǎo)員工自身思索和解決困難，自身點(diǎn)評進(jìn)展情況，而不是作威作福，趾高氣揚(yáng)地告知員工應(yīng)當(dāng)如何如何。

●溝通交流的重心點(diǎn)放到“大家”。在業(yè)績考核溝通交流中，多應(yīng)用“大家”，少用“你”;“大家如何解決這個(gè)問題?”“大家的這一每日任務(wù)進(jìn)度到哪些水平了?”換句話說，“我怎樣才可以協(xié)助您?”

●意見反饋應(yīng)實(shí)際。管理人員應(yīng)對于員工的實(shí)際個(gè)人行為或客觀事實(shí)開展意見反饋，防止片面化闡述。如：“你的工作責(zé)任心很不太好”或者“你的優(yōu)異工作中給大伙兒留有了深刻的印象。”