在執(zhí)行績效考核管理以前，人事部最先要團(tuán)結(jié)一致平行線管理人員這一行為主體，統(tǒng)一她們的觀念，使之真實充分發(fā)揮業(yè)績考核管理人員的人物角色，擔(dān)負(fù)自身應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的義務(wù)。僅有管理人員真實按自身的職責(zé)權(quán)限真實運動起來了，績效考核管理才可以按預(yù)期的方位前行，才可以真實完成落地式，獲得合理執(zhí)行。那麼，績效考核管理中，管理人員應(yīng)當(dāng)飾演哪些人物角色，搞好什么工作中?

關(guān)鍵有下列五個人物角色：1、合作方;2、高校輔導(dǎo)員;3、記錄員;4、公證人員;5、確診權(quán)威專家

一、合作方

管理人員與員工的業(yè)績考核合作方的關(guān)聯(lián)是績效考核管理的一個自主創(chuàng)新，也是一個閃光點，它將管理人員與員工的關(guān)聯(lián)統(tǒng)一到業(yè)績考核上去。

在業(yè)績考核的難題上，管理人員與員工的總體目標(biāo)是一致的，管理人員的工作中根據(jù)員工進(jìn)行，管理人員的業(yè)績考核則根據(jù)員工的業(yè)績考核反映，因此 ，員工業(yè)績考核的提升就是管理人員業(yè)績考核的提升，員工的發(fā)展就是管理人員的發(fā)展。

員工的業(yè)績考核使管理人員與員工真實站到同一條船里，風(fēng)險性共擔(dān)，權(quán)益共享資源，共同奮斗，一同發(fā)展趨勢。

由于這一前提條件，管理人員就會有義務(wù)、有責(zé)任與員工就工作目標(biāo)、績效考核指標(biāo)等創(chuàng)新性的難題開展提早的溝通交流，在彼此充足了解和認(rèn)可公司發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略的基本上，對公司的本年度經(jīng)營目標(biāo)開展溶解，融合員工的職位說明書與工作中特性，一同制訂員工的本年度績效考核指標(biāo)。

在這兒，協(xié)助員工，與員工一起為其制訂績效考核指標(biāo)已不會再是管理人員一份附加的壓力，也不是浪費時間，錯過良好的機會哦！的主題活動，只是管理人員的同意，由于管理人員與員工是業(yè)績考核合作方，為員工制訂績效考核指標(biāo)的另外便是管理人員給自己制訂績效考核指標(biāo)，對員工承擔(dān)，另外便是管理人員一種對自身負(fù)責(zé)的行為。

一般，管理人員與員工應(yīng)就以下難題達(dá)成一致：

1、員工應(yīng)當(dāng)干什么工作?

2、工作中應(yīng)當(dāng)進(jìn)行得多么好?

3、為什么做這種工作中?

4、何時應(yīng)當(dāng)進(jìn)行這種工作中?

5、為進(jìn)行這種工作中，員工要獲得什么適用，必須什么提升什么專業(yè)知識、專業(yè)技能，獲得哪些的學(xué)習(xí)培訓(xùn)?

6、管理人員能為員工出示哪些的適用與協(xié)助，必須為員工鏟除什么阻礙?

根據(jù)這種工作中，管理人員與員工達(dá)成一致總體目標(biāo)，更為便于員工以問題為導(dǎo)向地工作中，更為便于管理人員對員工開展管理方法。這為事后的績效考核管理開過一個開好局，很有可能逐漸有一點不便，但開頭難，完美的開端是取得成功的一半，績效考核指標(biāo)的制訂是一個優(yōu)良的開始。

二、高校輔導(dǎo)員

績效考核指標(biāo)制訂之后，管理人員要做的工作中便是怎樣協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)的難題。

在員工達(dá)到目標(biāo)的全過程中，管理人員應(yīng)搞好高校輔導(dǎo)員，與員工維持立即、真心實意、實際、有目的性的業(yè)績考核溝通交流，不斷不斷指導(dǎo)員工提高銷售業(yè)績水準(zhǔn)。銷售業(yè)績指導(dǎo)的全過程便是管理人員管理方法的全過程，在這個全過程中，溝通交流是尤為重要的重要。

績效考核指標(biāo)通常稍高于員工的具體工作能力，員工必須跳一跳才可以夠得著，因此 免不了在完成的全過程中發(fā)生艱難，發(fā)生阻礙和挫敗。此外，因為市場環(huán)境的千姿百態(tài)，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營模式也會發(fā)生不能意料的調(diào)節(jié)，隨著轉(zhuǎn)變的是員工績效考核指標(biāo)的調(diào)節(jié)。全部的這種都必須管理人員與員工一起互相配合，管理人員協(xié)助員工改善銷售業(yè)績，提高水準(zhǔn)。

這個時候，管理人員就需要充分發(fā)揮自身的功效和知名度，勤奮協(xié)助員工排除妨礙，出示協(xié)助，與員工搞好溝通交流，持續(xù)指導(dǎo)員工改善和提升銷售業(yè)績。協(xié)助員工得到進(jìn)行工作中所務(wù)必的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，使績效考核指標(biāo)朝積極主動的方位發(fā)展趨勢。

溝通交流包含正臉的溝通交流和負(fù)面信息的溝通交流。

在員工主要表現(xiàn)出色的情況下給與立即的夸獎和激勵，以擴張正臉個人行為所產(chǎn)生的積極主動危害，加強員工的積極主動主要表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)同工作中的機遇。在員工主要表現(xiàn)不佳，沒有進(jìn)行工作中的情況下，也應(yīng)立即真心誠意給予強調(diào)，以提示員工必須糾正和調(diào)節(jié)。這個時候，管理人員不可以假定員工自身了解而一味姑息，一味無論不談，無論不談的最后結(jié)果只有是害了員工，于自身業(yè)績考核的提升和職業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢也無利。

必須留意的是，溝通交流并不是只是在逐漸，也不是只是在完畢，只是圍繞于績效考核管理的全部自始至終，必須不斷不斷開展。因而，銷售業(yè)績的指導(dǎo)也是圍繞全部績效考核指標(biāo)達(dá)到的自始至終。這對管理人員而言，可能是一個挑戰(zhàn)，很有可能不太想要做。但習(xí)慣成自然。小編覺得，協(xié)助屬下改善銷售業(yè)績該是當(dāng)代管理人員的一個涵養(yǎng)，一個崗位的社會道德，自然它也是一種義務(wù)，一個出色的管理人員最先是一個承擔(dān)責(zé)任的人，因此 ，最重要的就是堅持。

三、記錄員

績效考核管理的一個很重要的標(biāo)準(zhǔn)便是“沒有意外”(No，surprise)，即在年終考評時，管理人員與員工不應(yīng)該對一些難題的觀點和分辨發(fā)生意外。一切都該是名正言順的，管理人員與員工對績效考評的結(jié)果的觀點應(yīng)該是一致的。

與員工因績效考評結(jié)果而產(chǎn)生的爭執(zhí)是令管理人員較為頭痛的一個難題，也是很多的管理人員逃避業(yè)績考核，逃避考評與意見反饋的一個關(guān)鍵緣故。怎么會發(fā)生爭執(zhí)?也許欠缺有感染力的真憑實據(jù)是造成這個問題的最關(guān)鍵的緣故所屬。

不知，不做業(yè)績考核紀(jì)錄，有哪一個管理人員能夠 清楚說出一個員工一年一共出勤幾回，全是在哪一天，是什么原因?qū)е碌?也許沒有，由于沒有，員工才勇于振振有詞地與你爭執(zhí)，與你強詞奪理。

為了更好地防止這類狀況的發(fā)生，為了更好地使績效考核管理變的更為當(dāng)然和睦，管理人員必須花一點時間，花點思緒，用心做好記錄員，紀(jì)錄下相關(guān)員工業(yè)績考核主要表現(xiàn)的關(guān)鍵點，產(chǎn)生績效考核管理的文本文檔，以做為年終考評的根據(jù)，保證績效考評合情合理，公平合理，沒有意外產(chǎn)生。

搞好紀(jì)錄的最好是的方法便是走出辦公室，到可以觀查到員工工作中的地區(qū)開展觀察記錄表。自然，觀查以不危害員工的工作中為宜。所紀(jì)錄的文本文檔一定是親身觀查得，不可以是空穴來風(fēng)，空穴來風(fēng)只有造成更高的爭執(zhí)。

那樣一年出來，管理人員就可以把握員工的所有材料，保證心里不急了，考評也更為的公平合理。

四、公證人員

績效考核管理的一個比較關(guān)鍵也是備受員工關(guān)心的階段便是績效考評。

績效考評是一段時間(一般是一年)績效考核管理的一個小結(jié)，小結(jié)員工的業(yè)績考核主要表現(xiàn)，好的層面，必須改善的地區(qū)，管理人員必須綜合性各個領(lǐng)域給員工的業(yè)績考核主要表現(xiàn)作出點評。另外，績效考評也是公司薪酬管理方法、學(xué)習(xí)培訓(xùn)發(fā)展趨勢等有關(guān)人事部門管理決策的一個重要環(huán)節(jié)。因此 ，公平公正、公平看起來尤為重要。

績效考核管理中的績效考評已不會再是弄虛作假，也不用。由于，這個時候的考評，管理人員所飾演的人物角色不僅是評委，而更應(yīng)該是立在第三者的視角對待員工的考評，做為公證人員來公正員工的考評。

管理人員往往能夠 做為公證人員來開展考評，關(guān)鍵是由于前邊三個人物角色埋下伏筆的結(jié)果。在前面工作中的基本上，員工的考評已不用管理人員勞神，能夠 說成員工自身決策了自身的考評結(jié)果。員工工作中做得如何在設(shè)置績效考核指標(biāo)、平常的溝通交流、管理人員的所做的業(yè)績考核紀(jì)錄里都獲得了非常好的反映，是這種要素決策了員工的績效考評點評的高矮，并非管理人員，管理人員只需要確保其公平公正與公平就可以。

因此 管理人員在績效考評中應(yīng)飾演公證人員的人物角色。

做公證人員好像是輕輕松松的，但則是前邊的勤奮的結(jié)果，是一直的勤奮才促使管理人員能夠 接受現(xiàn)實原本很討厭的考評，能夠 談笑自若，輕輕松松解決。這也是績效考核管理所追求完美的總體目標(biāo)，讓一切變成當(dāng)然，讓員工自身控制自己的業(yè)績考核。

五、確診權(quán)威專家

沒有極致的績效考核管理，一切績效考核管理管理體系都存有那樣那般的難題，都存有必須改善的地區(qū)。

因而，在績效考核完畢以后，根據(jù)滿意度測評的方式，管理人員對以往一段時間的績效考核管理開展合理的剖析，找到績效考核管理中存在的不足和不夠，明確提出改善的方法，做績效考核管理的確診權(quán)威專家。

實際上，只需觀念統(tǒng)一了，門路死對頭了，人物角色演好啦，績效考核管理就一定會出成果，并且會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過大家的想像。

結(jié)語：

績效考核管理能不能取得成功，管理人員的心態(tài)和工作能力是首要條件，假如管理人員不可以轉(zhuǎn)變思想，依然覺得說白了的績效考評便是填寫表格評分，那麼績效考核管理不太可能獲得成功;假如管理人員不可以非常好地了解自己在績效考核管理中所應(yīng)當(dāng)飾演的人物角色和擔(dān)負(fù)的義務(wù)，那麼，績效考核管理也不太可能獲得成功!

大量企業(yè)人力資源資源優(yōu)化配置師有關(guān)難題能夠 關(guān)心線上人力資源網(wǎng)。