績效考核管理的核心理念最開始應(yīng)當(dāng)是以海外引入的，在中國發(fā)展趨勢至現(xiàn)如今無論公司經(jīng)營規(guī)模尺寸，工作人員是多少，也都是會在公司內(nèi)部實行一套績效考核管理的計劃方案。且不論那套績效考核管理專用工具是健全或是相對性簡單，大部分對老總來講，針對管理方法員工，鼓勵斗志則是不可或缺。而針對員工而言，尤其是工作部門，例如市場銷售崗、銷售市場崗，應(yīng)對績效考核管理簡直愛恨交加，一來工作上的絕大多數(shù)工作壓力都來自于老總定好的KPI，二來KPI產(chǎn)生工作壓力的另外也要求了一系列配套設(shè)施的獎勵制度。這也是現(xiàn)階段中國企業(yè)無論選用哪一種種類的績效考核管理方式最關(guān)鍵的內(nèi)容了，尤其是越簡單的業(yè)績考核方式，這一具體內(nèi)容愈發(fā)的實際意義重特大。因而，無論是說考評員工或是說給員工上束縛，實際上并沒有多少的差別，唯一的不一樣便是你是立在公司的角落里看來或是立在員工的視角。

自然也是有很多人會質(zhì)疑績效考核管理的效應(yīng)，但績效考核管理自身不背這一鍋，大部分管理方法實際效果不理想化的緣故或是取決于公司制訂了業(yè)績考核配套設(shè)施的獎罰，但許多 情況下僅有獎而沒有懲，或者在實行績效考核管理的全過程中，帶頭人或者是部門負(fù)責(zé)人自身都走偏了，績效考核管理絕大多數(shù)的內(nèi)容都變成什么是空頭文檔，員工當(dāng)然就把他當(dāng)做了一張廢舊紙張。

因此績效考核管理在實行前一定要確立企業(yè)的總體目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)，另外也有一套能夠客觀性量化分析的點評規(guī)范，把員工的薪酬調(diào)節(jié)和職業(yè)生涯發(fā)展融合進績效考評的結(jié)果里。并將管理人員視作績效考評的立即責(zé)任人，開展逐層考評。績效考核管理能夠非常簡單很淺顯易懂，可是在立足點和實行上一定要能抓牢企業(yè)發(fā)展趨勢的要求。