一、深圳雙向勞務關系是不是違背法律法規(guī)

深圳雙向勞務關系觸及法律法規(guī)，在我國勞動合同法不允許雙向勞務關系，如果是員工與此同時與別的公司單位創(chuàng)建勞務關系，對本企業(yè)導致嚴重影響或是損害的，公司單位可以依規(guī)消除與員工的勞動合同書，員工要對損害開展賠付；如果是公司單位招收并未解除勞動關系的員工，對原公司單位導致財產損失的，該公司單位理應依規(guī)擔負連同承擔責任。

《勞動合同法》第七條要求，公司單位自用人之日起即與員工確立勞務關系。公司單位理應創(chuàng)建職工名冊歸檔。

《勞動法》第九十九條要求，公司單位招收并未解除勞動關系的員工，對原公司單位導致財產損失的，該公司單位理應依規(guī)擔負連同承擔責任。

法律規(guī)定：

《中華人民共和國勞動合同法》第七條

公司單位自用人之日起即與員工確立勞務關系。公司單位理應創(chuàng)建職工名冊歸檔。

《中華人民共和國勞動法》第九十九條

公司單位招收并未解除勞動關系的員工，對原公司單位導致財產損失的，該公司單位理應依規(guī)擔負連同承擔責任。

二、雙向勞務關系評定規(guī)范是啥

雙向勞務關系就是指一個員工同一階段內與兩種或兩個以上公司單位創(chuàng)建的勞務關系，該勞動關系可能是勞動合同書關聯(lián)，也可能是事實勞動關系，雙向勞務關系中的每一個關聯(lián)都應合乎勞務關系的構成要件。

雙向勞務關系關鍵存有以下狀況之中：

1、員工失業(yè)、工傷事故、病休員工再次學生就業(yè)，未遷移檔案資料關聯(lián)，仍由原公司單位為其交納社保；

2、員工未與前企業(yè)申請辦理離職流程被其他公司單位再次聘請；

3、與一個公司單位勞務關系續(xù)存期內在其他公司單位做兼職，在沒有危害本部門工作中的情形下，在休息日到別的部門工作中，從業(yè)全日制或者非全日制工作。

4、因公司單位工作管理方法不標準，歸屬于留職停薪、放長假、長期性喪失溝通的員工到別的部門工作中，與別的公司單位創(chuàng)建勞務關系。

三、雇傭關系與勞務關系的差異是啥

1、二者造成的根據(jù)不一樣。勞務關系是根據(jù)公司單位與員工中間規(guī)模經濟的融合而發(fā)生的關聯(lián);雇傭關系造成的重要依據(jù)是彼此的承諾。

2、法律主體不一樣。勞務關系的行為主體只有一方是法定代表人或機構，即公司單位，另一方則一定是員工本人，勞務關系的行為主體不可以與此同時是普通合伙人，也不可以與此同時是法定代表人或機構;雇傭關系的主要彼此被告方可以另外是法定代表人、機構、中國公民，還可以是公民與法人、機構。

3、行為主體特性以及關聯(lián)不一樣。勞務關系的彼此行為主體間不但存有著財產關系即經濟關系，還普遍存在著人身關系，即行政部門單位隸屬。員工除給予工作以外，還需要接納公司單位的管理方法，聽從其分配，遵循其管理制度(如考勤管理、考評等)等，變成公司單位的內部結構員工。但雇傭關系的彼此行為主體中間只存有財產關系，即經濟關系，相互之間難以特性，不會有行政部門單位隸屬，沒有管理方法與被管理、操縱與被支配的權利和義務，員工給予勞務服務，公司單位付款勞務報酬所得，分別單獨、影響力公平。這也是勞務關系與雇傭關系最基本上、最顯著的差別。

4、是以誰的為名執(zhí)行工作中及其由誰負責任不一樣。事實勞動關系是員工以公司單位的理由開展工作中，員工歸屬于公司單位的員工，其給予工作的個人行為歸屬于職務行為，組成公司單位總體個人行為的一部分，由用人公司擔負法律依據(jù)，與員工自己沒有關系;雇傭關系是提供勞務的一方以自己的名頭從業(yè)勞務公司主題活動，單獨負責法律依據(jù)。假如在提供勞務全過程中單純是因為本身的過失給第三人的人體或資產導致危害的，該損害與顧主不相干。

所以說，深圳雙向勞務關系是違背相關法律法規(guī)的，由于依照有關法律法規(guī)的要求，在我國不是認可雙向勞務關系的。雙向勞務關系指的是員工與公司單位明確了勞務關系以后，依然與其余的公司單位簽訂合同。員工印雙向勞務關系給公司單位導致財產損失的，公司單位可以向員工開展理賠。