企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力很高，生產(chǎn)效率卻沒(méi)有大的盼頭，應(yīng)該怎么辦呢？

　　盡管公司與員工中間對(duì)薪酬的觀點(diǎn)存有明顯差別，但它們對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的關(guān)心卻幾乎同出一轍。華信惠悅咨詢管理公司（下稱“華信惠悅”）日前推送的2006年度對(duì)中國(guó)內(nèi)地各關(guān)鍵大城市及地域十幾個(gè)領(lǐng)域所實(shí)現(xiàn)的總體薪酬調(diào)查報(bào)告表明：在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展連續(xù)持續(xù)增長(zhǎng)的大題材下，薪酬的增漲發(fā)展趨勢(shì)仍在再次，但是增漲的力度卻因領(lǐng)域差別而天差地別。

　　薪酬增長(zhǎng)勢(shì)頭再次

　　數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告：2006年中國(guó)內(nèi)地各關(guān)鍵大城市的整體均值漲薪力度約為9%.從調(diào)查數(shù)據(jù)信息看，金融行業(yè)（包含：金融機(jī)構(gòu)、商業(yè)保險(xiǎn)、股票基金及證劵）今年的漲薪力度仍稍高于平均。以商業(yè)銀行為例子，其上海市區(qū)、北京市、廣州市、深圳市這四個(gè)關(guān)鍵大城市的整體漲薪力度均高于9%，在股份制銀行總公司及分支機(jī)構(gòu)匯集的上海市，漲薪力度更達(dá)到10.7%；股票基金、人壽保險(xiǎn)及非壽險(xiǎn)領(lǐng)域的薪酬也增長(zhǎng)幅度很大，在其中壽險(xiǎn)業(yè)的漲薪力度更超出10.3%；在非銀行領(lǐng)域中，新科技、日用品及其地產(chǎn)行業(yè)的漲薪力度也均維持在8%上下。

　　另?yè)?jù)匯報(bào)預(yù)測(cè)分析：2007年中國(guó)內(nèi)地各關(guān)鍵大城市的整體均值漲薪力度約為8.8%.在金融行業(yè)中，除開(kāi)預(yù)測(cè)分析股票基金及非人壽保險(xiǎn)領(lǐng)域薪酬增長(zhǎng)幅度會(huì)超過(guò)今年外，匯報(bào)對(duì)別的行業(yè)的可能均相對(duì)性傳統(tǒng)，在其中預(yù)估金融機(jī)構(gòu)及基金業(yè)的漲薪力度均為9.7%，壽險(xiǎn)業(yè)為9%.

　　關(guān)心薪酬之外的緣故

　　一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)以技術(shù)專業(yè)咨詢管理公司的總體薪酬調(diào)查結(jié)果為根據(jù)，做為第二年的薪酬調(diào)節(jié)和招騁有關(guān)工作人員的參考。

　　在思索漲薪這個(gè)問(wèn)題時(shí)，人事部門通常先參照銷售市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)信息來(lái)剖析本身薪酬的競(jìng)爭(zhēng)能力。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)力不夠時(shí)就提議較高的漲薪費(fèi)用預(yù)算，這雖然沒(méi)有錯(cuò)，尤其當(dāng)公司的總體生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)者，假如薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力不夠，便會(huì)有人才外流的風(fēng)險(xiǎn)，提升漲薪費(fèi)用預(yù)算是必不可少的。但在相對(duì)的情形下，也就是薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力高的公司，是不是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率便會(huì)低呢？客觀事實(shí)并不是這樣，華信惠悅在科學(xué)研究蘇州地區(qū)多家在華經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較大且歷史時(shí)間較長(zhǎng)的金融機(jī)構(gòu)后發(fā)覺(jué)：總體薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力（即企業(yè)總體薪酬水準(zhǔn)與銷售市場(chǎng)總體薪酬水準(zhǔn)的比照）過(guò)高或者過(guò)低的金融機(jī)構(gòu)，其離職率也沒(méi)有顯著高過(guò)平均，由此可見(jiàn)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與技術(shù)人員的離職率中間沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)性。

　　有時(shí)候數(shù)據(jù)身后會(huì)掩藏著更為錯(cuò)綜復(fù)雜的情況，華信惠悅以前幫助一家顧客就其生產(chǎn)效率和薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力開(kāi)展比照，發(fā)覺(jué)在其中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率很高，但薪酬卻相對(duì)性較低。假如按基本思索途徑，毫無(wú)疑問(wèn)要提升這一隊(duì)伍的薪酬。但是大家經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：這一精英團(tuán)隊(duì)往往生產(chǎn)效率較高，是因?yàn)槟昀镉行┤诵度危髽I(yè)沒(méi)有立即增選每人必備，結(jié)果三個(gè)人的工作中由兩人擔(dān)負(fù)，而企業(yè)為該精英團(tuán)隊(duì)所奉獻(xiàn)的薪酬成本費(fèi)并沒(méi)有提升。應(yīng)對(duì)這類情況，大家并不建議企業(yè)為這兩個(gè)精英團(tuán)隊(duì)組員大幅度漲薪，而提議增選每人必備。那樣的作法從短時(shí)間來(lái)說(shuō)很有可能會(huì)對(duì)生產(chǎn)效率導(dǎo)致危害，但是從長(zhǎng)久看來(lái)，一方面企業(yè)可以因此搞好優(yōu)秀人才的貯備。另一方面，也不會(huì)因壓力過(guò)大進(jìn)而原來(lái)的精英團(tuán)隊(duì)組員因承受不住而挑選辭職。

　　還有一些企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力很高，偏要生產(chǎn)效率沒(méi)有大的盼頭，又應(yīng)該怎么辦呢？這時(shí)就必須換“位”思索，由“外”見(jiàn)到“內(nèi)”——即從企業(yè)本身考慮，檢查一下是否存有一些薪酬之外的緣故，例如：銷售市場(chǎng)總體不給力、員工業(yè)績(jī)考核工作能力消沉，或者因?yàn)樾匠甑姆峙刹](méi)有趨向于這些業(yè)績(jī)考核先進(jìn)者而危害了他倆的充分發(fā)揮……企業(yè)在思索漲薪這個(gè)問(wèn)題時(shí)，務(wù)必多轉(zhuǎn)好多個(gè)彎，里外兼具，尤其要留意剖析企業(yè)總體生產(chǎn)效率與薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力相互關(guān)系，由于漲薪的目標(biāo)便是想要可以獲得更佳的業(yè)績(jī)考核。

　　人才外流的“元兇”

　　根據(jù)以上的狀況，在漲薪時(shí)還要對(duì)薪酬應(yīng)用的實(shí)效性保證心中有底。在關(guān)心薪酬外界市場(chǎng)走勢(shì)的與此同時(shí)，公司理應(yīng)將目光向內(nèi)，多留意提高薪酬的經(jīng)濟(jì)效益，換句話說(shuō)錢財(cái)是不是應(yīng)用到重要優(yōu)秀人才的的身上。但有一些公司針對(duì)業(yè)績(jī)考核尤其出色的優(yōu)秀人才，卻不一定給予最大的獎(jiǎng)勵(lì)及其最有競(jìng)爭(zhēng)能力的總體薪酬。以年尾的獎(jiǎng)勵(lì)金派發(fā)為例子，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)金通常是依據(jù)本薪的某一百分比換算得到的，因而，一些年資長(zhǎng)但業(yè)績(jī)考核并不太明顯的員工通?？梢缘玫胶芎玫莫?jiǎng)勵(lì)金收益。比較之下，一些業(yè)績(jī)考核優(yōu)異的員工從外表上看得到的獎(jiǎng)勵(lì)金比率不低，可真真正正貫徹到額度上，卻很有可能由于年資原因反倒不及這些業(yè)績(jī)考核一般者?？梢钥吹贸觯@類業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)勵(lì)金的倒掛現(xiàn)象與公司求才留才的對(duì)策天差地別，很可能變成造成人才外流的“元兇”。因而，檢查人才對(duì)策與具體實(shí)行獎(jiǎng)酬時(shí)作法的邏輯性，對(duì)保證優(yōu)秀人才獲得應(yīng)該有的酬勞和企業(yè)總體的獎(jiǎng)酬經(jīng)濟(jì)效益也是極為重要的。

　　漲薪并不是惟一方式

　　如今正處在經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速增長(zhǎng)，公司大幅度擴(kuò)大的階段，薪酬做為高效的管控桿杠，一直深受公司高度重視。除開(kāi)漲薪外，實(shí)際上公司在獎(jiǎng)酬管理方法的歷程中或是大有作為，下列的一些作法甚為非常值得參照：

　　（一）開(kāi)展動(dòng)態(tài)管理：即每季度或是大半年思考目前員工的工作能力業(yè)績(jī)考核，特別是在要特別關(guān)心這些對(duì)企業(yè)規(guī)劃發(fā)展趨勢(shì)有重大意義的關(guān)鍵優(yōu)秀人才，關(guān)心其工作能力是不是有明顯的提高。與此同時(shí)，負(fù)責(zé)人還需要按時(shí)與它們開(kāi)展探討，擬訂有關(guān)的工作中學(xué)習(xí)規(guī)劃，掌握她們的薪酬與其說(shuō)工作能力的搭配水平。當(dāng)發(fā)覺(jué)起伏時(shí)，應(yīng)該馬上調(diào)節(jié)她們的薪酬，使其與價(jià)值相符合。這類給與員工立即鼓勵(lì)的方式 ，不但會(huì)使其感受到工作成果深受毫無(wú)疑問(wèn)，更因而無(wú)形之中提升了競(jìng)爭(zhēng)者挖墻角的難度系數(shù)。

　?。ǘ╈`活運(yùn)用多元化獎(jiǎng)酬：給予合理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)也是企業(yè)給與員工總體獎(jiǎng)酬的一部分。有的公司經(jīng)常在年末前發(fā)布一系列的培訓(xùn)方案，并與重要員工溝通交流來(lái)年將對(duì)它進(jìn)行獨(dú)特學(xué)習(xí)培訓(xùn)的計(jì)劃方案，使它們對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)與培訓(xùn)造成希望，進(jìn)而減少辭職的概率。除此之外，法律規(guī)定假期前也是一個(gè)提供培訓(xùn)的好時(shí)機(jī)，因?yàn)槿缃駟T工的工作壓力太大，有時(shí)會(huì)感受自身一直在為企業(yè)投入，卻沒(méi)有消化吸收到新的專業(yè)知識(shí)，擔(dān)憂自身的競(jìng)爭(zhēng)能力會(huì)不斷變?nèi)酢Ｒ蚨?，按時(shí)替員工“充電池充電”，除開(kāi)協(xié)助她們獲得專業(yè)知識(shí)以外，也有益于沉積內(nèi)心，使員工感受到公司對(duì)員工的關(guān)注與投入，減少它們?cè)诩倨谄趦?nèi)思索何去何從問(wèn)題的概率。

　　伴隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)，許多企業(yè)融資在優(yōu)秀人才的身上的薪酬花費(fèi)幾乎每一年都凈增6%~7%，而在持續(xù)的資金投入與此同時(shí)，卻極少有些人細(xì)心思索過(guò)投資收益率的問(wèn)題。根據(jù)以上的剖析，想來(lái)有一些公司會(huì)了解到：如今該關(guān)心薪酬付款及利用的實(shí)效性了！僅有那樣，才可以將錢用在最有使用價(jià)值、投資收益率最大的優(yōu)秀人才的身上。與此同時(shí)，公司也需要更關(guān)心多元化的獎(jiǎng)酬配搭，給予全方面的吸引住、鼓勵(lì)和留任的獎(jiǎng)酬體制，充分發(fā)揮各類獎(jiǎng)酬的優(yōu)點(diǎn)，與此同時(shí)留意融合優(yōu)秀人才的要求，以期在人才資源管理和薪酬經(jīng)濟(jì)效益上獲得最好的均衡。