薪酬管理方法是公司人力資源規(guī)劃的核心思想之一，精湛的薪酬管理水平是合理和造型藝術(shù)的極致融合。

針對(duì)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)師和使用人而言，薪酬管理方法一直是讓大伙兒甚感頭疼的一件事。企業(yè)內(nèi)部的薪酬水準(zhǔn)到底應(yīng)當(dāng)向什么標(biāo)桿企業(yè)堅(jiān)定理想信念？企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)維持哪種程度的薪酬差別？不一樣技術(shù)專業(yè)編碼序列中間的薪酬到底應(yīng)當(dāng)怎樣均衡？業(yè)績(jī)考核和薪酬掛勾的百分比以多大為宜？……這一系列問題在不時(shí)地困惑著公司的人力資源者、高層住宅管理者，乃至很多薪酬咨詢顧問。

實(shí)際上上邊所提及的那些問題全是薪酬設(shè)計(jì)方案和監(jiān)管流程中的表面問題，大家必須通過這個(gè)狀況來(lái)發(fā)掘?qū)嵸|(zhì)，到底什么叫這些掩藏在表面后邊的、更多方面的造成這種問題形成的根本原因？那便是：大家還不知道我們到底應(yīng)當(dāng)怎樣看待薪酬，換句話說，大家還不清楚薪酬管理方法的最終目標(biāo)到底是什么。僅有在我們確立了這一點(diǎn)，并以這一點(diǎn)做為薪酬設(shè)計(jì)方案和管控的引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，大家才能在解決薪酬設(shè)計(jì)方案和監(jiān)管流程中的各類問題時(shí)得心應(yīng)手。

高度決定視野。

早在1988年，薪酬權(quán)威專家米爾科維奇（Milkovich）就提出大家必須從戰(zhàn)略性的高寬比來(lái)對(duì)待薪酬，設(shè)計(jì)制作和調(diào)節(jié)薪酬發(fā)展戰(zhàn)略。換句話說，我們要考慮到薪酬管理方法的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性和發(fā)展戰(zhàn)略一致性。戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性是確定一個(gè)公司的薪酬管理體系在運(yùn)轉(zhuǎn)全過程之中能不能為公司順利完成其發(fā)展戰(zhàn)略給予適用；發(fā)展戰(zhàn)略一致性是決策薪酬管理體系在日常的運(yùn)作全過程中所形成的規(guī)章制度費(fèi)用和管理成本尺寸的重要，它選擇了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成所供應(yīng)的兼容水平的尺寸。

薪酬針對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略完成到底有什么危害？這種危害也是根據(jù)怎樣的體系來(lái)充分發(fā)揮呢？

公司的管理主題活動(dòng)通常是在兩點(diǎn)之間開展：發(fā)覺客戶滿意度和以客戶為中心。在這里兩點(diǎn)之間，公司根據(jù)“使用價(jià)值界定→價(jià)值創(chuàng)造→使用價(jià)值宣傳策劃→使用價(jià)值傳送”四個(gè)階段上的主題活動(dòng)搭建了一條詳細(xì)的顧客價(jià)值，這就是公司在市場(chǎng)環(huán)境下的外界使用價(jià)值系統(tǒng)軟件?？ㄆ仗m和諾頓則在公司步驟顧客價(jià)值的方面，將之區(qū)劃為自主創(chuàng)新步驟、顧客流程管理、經(jīng)營(yíng)流程、管控和自然環(huán)境步驟四個(gè)階段。而在企業(yè)內(nèi)部，成條顧客價(jià)值則區(qū)劃為使用價(jià)值界定、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、和使用價(jià)值分派。

從使用價(jià)值管理方法的方面看來(lái)，薪酬管理方法可以簡(jiǎn)易的被覺得是企業(yè)內(nèi)部顧客價(jià)值上的使用價(jià)值分派階段，其基本依照有關(guān)水平的大小排列，則分別是價(jià)值評(píng)估、價(jià)值創(chuàng)造和使用價(jià)值界定。針對(duì)一個(gè)追求完美不斷運(yùn)營(yíng)的公司而言，使用價(jià)值分派的目地一方面是對(duì)已造就的市場(chǎng)價(jià)值開展分派，另一方面則是為公司進(jìn)到下一次顧客價(jià)值循環(huán)系統(tǒng)做準(zhǔn)備。

公司人力資源規(guī)劃的企業(yè)戰(zhàn)略是嵌在企業(yè)內(nèi)部顧客價(jià)值中的一條子價(jià)值鏈，是為成條顧客價(jià)值的有效運(yùn)作給予社會(huì)保障局的。大伙兒在討論公司的人力資源職責(zé)時(shí)，通常用四個(gè)詞來(lái)歸納：惹人、教書育人、用工和留才。實(shí)際上這四個(gè)詞所歸納的只是是公司人力資源主題活動(dòng)的表層，并沒有把握住其中在的精粹。人力資源所管理方法的真實(shí)目標(biāo)，并不是，反而是人力資源管理，是蘊(yùn)含在人的身上的參加企業(yè)價(jià)值鏈運(yùn)行的各種各樣可以完成企業(yè)文化的工作能力/專業(yè)技能，尤其是一些在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成流程中充分發(fā)揮關(guān)鍵性的作用的主要發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能。因此，從其本質(zhì)上說，人力資源的核心內(nèi)容是對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的管理方法，而對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的購(gòu)置、培養(yǎng)、配備、維持和提升，則組成了公司人力資源規(guī)劃的顧客價(jià)值。

發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能依據(jù)其對(duì)完成的發(fā)展戰(zhàn)略完成全過程的奉獻(xiàn)水平，又可以分成關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能、基本發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能和輔助專業(yè)技能三種。在其中對(duì)關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的管理方法是人力資源開發(fā)的升值點(diǎn)，對(duì)基本發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的管理方法是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。大伙兒平時(shí)所講的“惹人”，所說的其實(shí)是對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的購(gòu)置，“教書育人”指的是對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的培養(yǎng)，“用工”指的是發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的配備，“留才”指的則是發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的維持。

從對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成工作能力做好監(jiān)管的方面看來(lái)，薪酬管理方法則是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能管理方法（人力資源）顧客價(jià)值上的標(biāo)價(jià)體制、激勵(lì)制度和篩分體制的集合體。

做為標(biāo)價(jià)體制，薪酬管理體系規(guī)范了公司在外界人力資源市場(chǎng)購(gòu)置發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的價(jià)錢范疇，它選擇了取得成功購(gòu)置（招騁）的概率尺寸，決策了購(gòu)置（招騁）的效率及其別的附加的費(fèi)用用、導(dǎo)致成本費(fèi)的尺寸；與此同時(shí)，薪酬管理體系也限制了公司在內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源市場(chǎng)對(duì)目前工作人員根據(jù)職位交替、升職等方法開展配備和更改的室內(nèi)空間，換句話說是對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能開展提升的室內(nèi)空間。

做為激勵(lì)制度，薪酬管理體系確立了企業(yè)內(nèi)部的使用價(jià)值分配方式（尤其是針對(duì)公司關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能持有人怎樣參加使用價(jià)值分派作出了相對(duì)的機(jī)制分配），使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能，尤其是關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的持有人在內(nèi)部結(jié)構(gòu)管控成本費(fèi)降到最低的情形下，可以主動(dòng)減少“懶惰”和“免費(fèi)搭車”個(gè)人行為發(fā)生的概率，使她們所擁有的發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能獲得一切正?；蚴浅匠浞职l(fā)揮，進(jìn)而為公司（受托人）和員工（委托代理人）雙方都產(chǎn)生巨額收益。

做為篩分體制，薪酬管理體系設(shè)計(jì)過程中牽涉到的確立薪酬核心理念、薪酬基本、薪酬精準(zhǔn)定位、級(jí)別規(guī)范和付款方式等方式，必定會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理團(tuán)隊(duì)的平均年齡、文憑構(gòu)造、技術(shù)專業(yè)構(gòu)造、專業(yè)技能構(gòu)造，及其學(xué)習(xí)氛圍等諸多方面產(chǎn)生變化；與此同時(shí)，薪酬調(diào)節(jié)方法在限制了內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源市場(chǎng)人員流動(dòng)（如崗位替換、升職等）的標(biāo)準(zhǔn)和概率的與此同時(shí)，也會(huì)對(duì)人力資源管理構(gòu)造造成巨大危害。

即然薪酬管理方法是人力資源全過程中的標(biāo)價(jià)體制、激勵(lì)制度和篩分體制的集合體，其最終目地必定是為保證成條企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能管理方法（人力資源）顧客價(jià)值的投入產(chǎn)出比利潤(rùn)最大化給予強(qiáng)大的適用。即，它的起點(diǎn)是公司的發(fā)展戰(zhàn)略完成，核心點(diǎn)是發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能管理方法，發(fā)力點(diǎn)是薪酬管理體系的制定與運(yùn)作。

那麼薪酬自身在這個(gè)環(huán)節(jié)中又飾演了怎樣的人物角色？或是，大家換一個(gè)視角來(lái)思索，薪酬究竟應(yīng)當(dāng)被看做是成本費(fèi)或是項(xiàng)目投資？

假如把薪酬做為成本費(fèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理方法，就必須對(duì)薪酬總金額、支付手段、付款方式這些開展嚴(yán)控，以實(shí)現(xiàn)一切正常（預(yù)估）盈利水準(zhǔn)下的開支降到最低的目地。假如把薪酬做為項(xiàng)目投資來(lái)實(shí)現(xiàn)管理方法，則必須對(duì)薪酬開展風(fēng)險(xiǎn)管控和盈利操縱，以實(shí)現(xiàn)一切正常（預(yù)估）開支水準(zhǔn)下的盈利利潤(rùn)最大化的目地。這也是二種迥然不同的管理模式。

要想搞清楚應(yīng)當(dāng)把薪酬做為成本費(fèi)來(lái)看待，或是做為項(xiàng)目投資來(lái)看待，大家需要從公司的發(fā)展戰(zhàn)略完成考慮，以人力資源的顧客價(jià)值為前提來(lái)開展剖析。

以人為因素媒介的發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能是公司人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵。前邊提及，發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能可分成關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能、基本發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能和輔助專業(yè)技能。在其中，關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成的關(guān)鍵成功要素，該類專業(yè)技能的持有人是人力資源市場(chǎng)（內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外界）角逐的聚焦點(diǎn)，對(duì)該類員工的管理方法是人力資源能不能順利地為公司造就與眾不同使用價(jià)值的重要。相對(duì)應(yīng)的，在公司的薪酬管理方法流程中，針對(duì)這一部分工作人員的薪酬，大家需要大量的將其當(dāng)作是一種項(xiàng)目投資，由于這一部分工作人員（關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能持有人）在較大水平上確定了公司現(xiàn)階段的贏利情況和明天的營(yíng)運(yùn)能力。而基本發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能的持有人，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成的必要條件，是人力資源市場(chǎng)組成之中的行為主體，是諸多公司角逐的關(guān)鍵，是公司人力資源全過程之中各種各樣資源投放的首要目標(biāo)。相對(duì)應(yīng)的，在公司的薪酬管理方法流程中，針對(duì)這一部分工作人員的薪酬，大家需要將其當(dāng)作是一種項(xiàng)目投資和費(fèi)用的結(jié)合物。而輔助專業(yè)技能的持有人由于可代替性強(qiáng)，她們的薪酬之中成本費(fèi)的成份則更多一些。這是以一般狀況而言，實(shí)際到一個(gè)公司，則必須按照公司的快速發(fā)展環(huán)節(jié)、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)模式、人力資源規(guī)劃等眾多約束方程開展詳細(xì)分析，區(qū)別出公司的主要發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能、基本發(fā)展戰(zhàn)略專業(yè)技能和輔助專業(yè)技能的范疇，及其與之相對(duì)性應(yīng)的員工人群?？梢哉f，一切一個(gè)公司的人力資源管理團(tuán)隊(duì)的組成，大致都能夠依照這三種專業(yè)技能來(lái)開展人群區(qū)劃，這也就代表著一切一個(gè)公司都沒有辦法將全部的薪酬都當(dāng)作是成本費(fèi)（自然，有一些公司將全部的單核心工作中/業(yè)務(wù)流程所有業(yè)務(wù)外包是個(gè)除外），也不可以把任何的薪酬都當(dāng)作是項(xiàng)目投資。