作為一名人力資源經(jīng)理，怎樣依規(guī)依據(jù)員工的工作業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)營狀況激發(fā)員工的崗位，調節(jié)薪酬工資待遇是時常會碰到的問題。解決得好可以鼓勵員工能夠更好地工作中，處理錯誤很有可能會造成關于勞動仲裁，鬧上仲裁庭，乃至輸了糾紛案，處于被動地為員工開展賠付，危害企業(yè)的信譽。怎樣繞開該類錯誤觀念，依規(guī)對員工開展降權、減薪與調職是我國關于勞動仲裁網(wǎng)９月２０日舉行的交流會的關鍵話題討論。 　　■降權、減薪與調職的法律規(guī)定 　　專家學者范戰(zhàn)江敘述了其法律規(guī)定。（一）《勞動法》第４條：“公司單位理應依規(guī)創(chuàng)建和完善規(guī)章制度，確保員工擁有工作權益和執(zhí)行工作責任”。（二）《勞動法》第４７條：“公司單位依據(jù)本部門的企業(yè)經(jīng)營特性和經(jīng)濟收益，依規(guī)獨立明確本部門的薪水分配方式和工資待遇”。（三）《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營機制條例》（國務院辦公廳第１０３號）第１８條：“公司擁有人事部門自主權”，在其中要求公司對未入崗的管理者、專業(yè)技術人員可分配別的工作中，包含到職工職位上工作中；可以從出色職工中選撥管理者和專業(yè)技術人員；專業(yè)技術，其職位和工資待遇由公司獨立決策。第１９條：“公司擁有薪水、獎勵金支配權”，在其中要求公司有權利制訂員工晉升增薪、降權降薪的方法，獨立決策實際上晉升增薪、降權降薪的前提和時間。（四）《企業(yè)職工獎懲條例》第６條、第１２條也是有晉升、降權一類的獎賞和處理的要求。（五）《勞動法》第１７條：“簽訂和變動勞動合同書，理應遵循公平自行、協(xié)商一致的標準，不可違背法律法規(guī)、行政規(guī)章的要求”。（六）《勞動法》第１９條：“勞動合同書除前述規(guī)定的常備條文外，被告方可以商議承諾其它內容”。（七）《勞動法》第２６條第１項、第２項的要求。 　　應如何看待員工的職、薪調節(jié)與職位調節(jié)呢？員工的職、薪升降與職位變化是公司單位里面的一種一切正常管理模式。員工的職、薪調節(jié)與職位保障機制的依據(jù)是公司單位生產運營的必須和員工各領域的主要表現(xiàn)狀況。員工的職、薪調節(jié)與職位調節(jié)歸屬于公司單位的管控個人行為和獨立支配權。 　　員工職薪調節(jié)與職位調節(jié)怎樣在勞動合同書中承諾？在必不可少條文中實際承諾；在約定條文中也可承諾；前后左右條文應留意映襯。 　　■調節(jié)職位干不了怎么處理 　　降權、減薪與調職是易造成關于勞動仲裁的事兒，我國關于勞動仲裁網(wǎng)程朝陽讓大伙兒探討了這種一個實例：小曹原是某酒店產品部的一位營業(yè)員。2022年３月，經(jīng)理發(fā)覺消費者常常由于酒店的休閑娛樂會所不夠而發(fā)表意見，因此將產品部的經(jīng)營地更新改造室內裝修變成臺球室，因而撤消了產品部。在對商品部的員工開展按置時，酒店根據(jù)勞動合同書中“招標方依據(jù)運營的必須，可以隨意調節(jié)承包方的崗位，承包方理應聽從”的承諾，各自將產品部的員工分派到了別的單位工作中。在其中小曹被調至客房部，從業(yè)房務工作中。小曹收到激發(fā)認定書后，因為不愿意干房務工作中，便找到酒店人力資源部?！耙罁?jù)勞務合同的要求，酒店有權利調節(jié)你的崗位，你理應聽從。現(xiàn)在我意味著酒店宣布通告你，三天后，你務必到客房部簽到工作，不然，按曠職解決。”人事主管一臉嚴肅認真，并義正詞嚴地回謝了小曹。 　　小曹見到人事主管毫不示弱，一慪氣，十幾天沒工作，想著，看你們能奈我何？超出小曹的預料，酒店以她持續(xù)曠職十幾天為由，做出了與她解除勞動關系的決策。 　　小曹不服氣，她覺得，酒店變動工作職位以前，應與她開展商議，僅有協(xié)商一致，才可以調節(jié)她的崗位。酒店單方面變動她的工作職位，已經(jīng)是一種毀約個人行為，如今還需要以曠職為由消除她的勞動合同書，也是鑄成大錯。 　　大伙兒圍繞著這一實例踴躍發(fā)言，有的覺得人事主管的作法過度輕率，非常容易與員工引起矛盾，有的覺得公司那樣做沒有錯，是合乎法律法規(guī)的。最終大伙兒了解到，盡管在法律法規(guī)上企業(yè)沒有大的違紀行為，但那樣的作法不符在變化職位時公平商議的標準，易引起矛盾，給公司產生內心不穩(wěn)。