在新經(jīng)濟時代，人力資源的必要性日益獲得時代的認可。世界銀行報告表明：“現(xiàn)階段全球資本的64%是由人力資源(專業(yè)知識資產(chǎn))造就的”。英國社會經(jīng)濟學(xué)和人類學(xué)專家教授貝克爾也是深入地強調(diào)，資本主義國家資產(chǎn)的75%以上不取決于實體資產(chǎn)，反而是人力資源，人力資本變成人們資本提高和經(jīng)濟發(fā)展的原動力。正由于此，學(xué)習(xí)型組織員工的鼓勵也就變成很多學(xué)習(xí)型組織公司重點關(guān)注的問題。

　　學(xué)習(xí)型組織公司就是指在新商業(yè)服務(wù)室內(nèi)環(huán)境中創(chuàng)造俱來的技術(shù)創(chuàng)新高發(fā)展專業(yè)知識公司，這類企業(yè)的發(fā)展趨勢借助的是經(jīng)常的創(chuàng)新能力新項目取得成功，公司的較大資本是根據(jù)運行與管理方法而堆積的常識資產(chǎn)，如專利權(quán)、管理方法技巧、數(shù)據(jù)信息、技術(shù)咨詢和優(yōu)秀人才精英團隊等。

　　而在實際的實際操作中，學(xué)習(xí)型組織公司通常具有較多疑惑。有一家科技型企業(yè)，一直在全面提高專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)待遇，可是在調(diào)研中，關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員卻表明，化學(xué)物質(zhì)鼓勵做到一定水平后就不會再有功效了，她們更為關(guān)心的是企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍。此外，在一些設(shè)計方案資詢公司，一線專業(yè)技術(shù)人員針對自己的物質(zhì)待遇表示感激，但全部公司卻發(fā)生了高管收益遠遠地小于一線專業(yè)技術(shù)人員的狀況，高管工作人員因此對薪酬含有非常大不良情緒。

　　對于這種疑惑，大家覺得，學(xué)習(xí)型組織公司在進行員工鼓勵時，最先必須掌握學(xué)習(xí)型組織員工的行為表現(xiàn)特點所引起的管理工作的特別問題。

　　因為受教育程度的不一樣，學(xué)習(xí)型組織員工在個人特點、心理需求、價值觀及其個人行為方法等層面和非學(xué)習(xí)型組織員工有較大不一樣。

　　學(xué)習(xí)型組織員工普遍個性化、個人行為特性

　　1、明顯的個性化及對勢力的藐視

　　學(xué)習(xí)型組織員工不但富有智謀，熟練技術(shù)專業(yè)，并且大部分個性化突顯。她們常常會由于對常識的探究和對真知的向往而藐視一切權(quán)威性。因而傳統(tǒng)式機構(gòu)中的崗位權(quán)威性對她們不具備一定的控制能力和約束。

　　這一特點也致使了學(xué)習(xí)型組織員工通常有著較高的流通性。由于學(xué)習(xí)型組織員工通常難以構(gòu)建起忠實于機構(gòu)的崗位意向，大量地是忠實于崗位和自身個性化。

　　2、具備較高的創(chuàng)造性思維和主體性

　　在機構(gòu)中，學(xué)習(xí)型組織員工主要是針對創(chuàng)造力工作中，她們憑著本身具有的專業(yè)技能和技能，應(yīng)用聰慧開展創(chuàng)新思維能力，并持續(xù)產(chǎn)生新的常識成效。因而，她們在工作上也常常體現(xiàn)出較高的自我約束工作能力。

　　這一個人行為特點也致使了，公司在日常管理方法正中間通常針對學(xué)習(xí)型組織員工工作中全過程、工作中結(jié)果無法檢測和合理鑒定，進而促使學(xué)習(xí)型組織員工的管理方法通常較非學(xué)習(xí)型組織員工的管理方法具備較大的困難。

　　3、具備實現(xiàn)人生價值的強烈欲望

　　在需求層次的埃及金字塔中，學(xué)習(xí)型組織員工通常處在上端。與錢財?shù)壬硇枨笠乇龋齻兒苡锌赡芨匾晜€人價值的完成。

　　知識管理系統(tǒng)權(quán)威專家瑪漢•坦姆仆覺得鼓勵學(xué)習(xí)型組織員工的前四個關(guān)鍵原因是：個人發(fā)展、工作中獨立、業(yè)務(wù)流程造就、錢財資本。也就是說“學(xué)習(xí)型組織員工”與其他類型的員工對比，更為高度重視可以推動本身發(fā)展趨勢、有成就感和管理權(quán)的工作中，她們對專業(yè)知識、對個人和事業(yè)發(fā)展的發(fā)展擁有連續(xù)不停的追求完美。

　　學(xué)習(xí)型組織公司取得成功進行員工鼓勵的三大重要

　　對于學(xué)習(xí)型組織員工的特性，在開展鼓勵時應(yīng)當(dāng)留意什么方面呢？依據(jù)長時間的資詢工作經(jīng)驗，大家覺得有三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　1、短、中、長期性鼓勵方法的靈活運用

　　從前邊學(xué)習(xí)型組織員工的現(xiàn)狀分析中，我們可以見到，學(xué)習(xí)型組織員工的高流通性特點是一種必定狀況。這針對很多智商服務(wù)化和技術(shù)性企業(yè)孵化器來講，就必須主要考慮到解決方式。

　　從現(xiàn)在的實踐活動看來，搭建短、中、長期性鼓勵緊密結(jié)合的制度體系，并非單純性取決于短期內(nèi)鼓勵(薪酬)有利于改進這樣的事情。尤其是適度的股權(quán)激勵計劃，有利于根據(jù)“金鐐銬”的方法，創(chuàng)建公司與員工中間更加密切的關(guān)聯(lián)。

　　2002年黨的十六大，也是明確提出了“建立工作、資產(chǎn)、技術(shù)性和監(jiān)管等規(guī)模經(jīng)濟按奉獻執(zhí)行回轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，健全工資制為行為主體、多種多樣分配方式共存的分配機制”，這為學(xué)習(xí)型組織公司創(chuàng)建前邊所講的“短中遠期鼓勵緊密結(jié)合”的激勵制度造就了標(biāo)準(zhǔn)。而在2022年4月份國資公司施行“78號文”后，李榮融負責(zé)人記者招待會時也明確提出“股份或股權(quán)激勵計劃示范點，歸屬于我國明確的國有制及國有控股公司收益分配機制的改制內(nèi)容，是對十六大明確提出的“建立工作、資產(chǎn)、技術(shù)性和監(jiān)管等規(guī)模經(jīng)濟按奉獻執(zhí)行回轉(zhuǎn)”的需求的實際貫徹執(zhí)行”。這種都說明，學(xué)習(xí)型組織公司主動開展“多因素執(zhí)行回轉(zhuǎn)”課題研究的探究和實踐活動，將有較為有益的外界標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、對人力資源的正確對待

　　現(xiàn)階段在學(xué)界有一種界定獲得了很大的認可，這類思想觀點強調(diào)現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源關(guān)鍵就是指二種人，一種是技術(shù)革新者；另一種是經(jīng)理人。緣故是現(xiàn)代企業(yè)要提升市場競爭力，重要在于2個規(guī)范：銷售市場規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。這兩個規(guī)范的決策者和實施者也就是技術(shù)革新者和經(jīng)理人。

　　這一思想觀點事實上也是同時提到了員工并不是就相當(dāng)于人力資源。每一個公司都是有其人性化的特點，因而公司在執(zhí)行員工鼓勵時，務(wù)必依據(jù)自己的具體情況，分辨鼓勵的目標(biāo)和關(guān)鍵，那樣才能夠真實有利于公司完成既定目標(biāo)的總體目標(biāo)。

　　3、關(guān)心于軟環(huán)境建設(shè)的基本建設(shè)

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　　如下圖所示所顯示，詳細的鼓勵管理體系既包括了外在鼓勵也包括了內(nèi)在激勵。在現(xiàn)實工作上，公司通常會非常關(guān)心薪酬、福利乃至股權(quán)激勵計劃等對象性的鼓勵，而較為忽略辦公環(huán)境的基本建設(shè)，及其公司內(nèi)在激勵的反映。

　　以前有一家從業(yè)設(shè)計方案資詢的顧客公司，大家調(diào)查時發(fā)覺，公司關(guān)鍵技術(shù)骨干大部分全是80時代進到公司的專業(yè)技術(shù)人員。那時候公司在拆分后失去原本的技術(shù)骨干，因而提供了新入的學(xué)生們大量的實踐活動機遇，進而塑造和不斷涌現(xiàn)了一批技術(shù)人才。但遺憾的是在這里一人才梯隊產(chǎn)生中，公司針對新入人才培養(yǎng)又落回了以前的“熬和等”情況，缺乏了鼓勵人才培養(yǎng)的內(nèi)部體制，導(dǎo)致許多技術(shù)骨干工作人員缺失了工作主動性。此外，辦公環(huán)境基本建設(shè)也是眾多公司非常容易輕視的層面。這兒說的辦公環(huán)境基本建設(shè)大量地并不是指硬件配置(辦公室標(biāo)準(zhǔn)等)，反而是指手機軟件(軟環(huán)境建設(shè))的基本建設(shè)。學(xué)習(xí)型組織員工更偏向于得到重視，與此同時也更重視有比較寬松的、較為獨立的辦公環(huán)境，因而就要公司高度重視營造那樣的企業(yè)價值觀和相對應(yīng)的規(guī)章制度。從具體調(diào)查狀況看來，拉幫結(jié)伙、相互之間斥責(zé)作風(fēng)猖狂的公司，針對學(xué)習(xí)型組織員工的誘惑力會大大的變?nèi)酢?/p>

　　綜合性以上剖析，應(yīng)當(dāng)見到，學(xué)習(xí)型組織員工所具備的一些特點，造成了對她們的鼓勵必須有目的性的進行。與此同時，在進行鼓勵工作中時，也必須全方位地了解全部鼓勵管理體系，片面性地追求完美某一方面可能使鼓勵的實際效果受到非常大影響。