“轉(zhuǎn)崗漲薪”受法律法規(guī)維護(hù)？

案件介紹：

F公司是一家在滬的中外合作企業(yè)，宗某系其員工。1996年公司與宗某簽訂無固定期限勞動合同書，勞動合同書第一不平等條約定：招標(biāo)方F公司聘用承包方宗某從業(yè)二生產(chǎn)基地總經(jīng)理職位工作中，公司可依據(jù)工作中必須和宗某的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動宗某的崗位。如無書面通知，宗某將聽從激發(fā)。至2003，宗某被調(diào)為健康及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職位。

2005年集團(tuán)公司公司開展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源資產(chǎn)重組，對其隸屬按康及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的工作崗位職責(zé)規(guī)定在其中有具有嫻熟的電子計(jì)算機(jī)專業(yè)技能和優(yōu)良的英語聽、說、讀、寫專業(yè)技能，充分考慮宗某僅有初中學(xué)歷水平，早已不可以擔(dān)任公司資產(chǎn)重組后的健康學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職位，根據(jù)與宗某簽署的勞動合同書“公司可依據(jù)工作中必須和員工的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動員工的崗位，無書面通知，員工務(wù)必聽從激發(fā)”及其《員工指南》中的同樣要求，公司決策將宗某調(diào)為人事部，為其分配后勤管理負(fù)責(zé)人職位，享有新職位的薪資待遇。宗某對公司的分配不服氣，逐漸休病事假，另外向監(jiān)察委員會申請勞動仲裁，規(guī)定公司再次執(zhí)行原勞動合同書，修復(fù)其原崗位，修復(fù)其原薪資待遇。

F公司編造謊言：1、公司由于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張，對宗某原職位健康學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的規(guī)定也按市場拓展的必須開展了調(diào)節(jié)。宗某的工作經(jīng)歷和工作能力早已徹底沒法擔(dān)任新職位的規(guī)定，公司為其分配新崗位合乎勞動合同書的承諾，且具備合理化。

監(jiān)察委員會裁定未適用宗某要求，宗某又訴至人民檢察院，要求確定公司個(gè)人行為歸屬于私自調(diào)節(jié)員工職位，沒有恰當(dāng)執(zhí)行勞動合同書，侵害了其合法權(quán)益，規(guī)定修復(fù)其原崗位和原薪資待遇。人民法院一審判決不兼容宗某的訴請，宗某未明確提出起訴，民事判決起效。宗某已到新的職位簽到工作。到此，此案告一段落。

分析：

一、企業(yè)資產(chǎn)重組，經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張，對職位的規(guī)定提升 ，員工不可以擔(dān)任現(xiàn)有的職位，企業(yè)能不能對其開展職位調(diào)節(jié)并出示與新職位相對應(yīng)的工資待遇？

《中華人民共和國勞動法》16條要求：勞動合同書是員工與用人公司建立勞務(wù)關(guān)系、確立彼此權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議書。第17條要求：簽訂和變動勞動合同書，理應(yīng)遵照公平同意、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，不可違背法律法規(guī)、行政規(guī)章的要求。勞動合同書依規(guī)簽訂即具備法律認(rèn)可，被告方務(wù)必執(zhí)行勞動合同書要求的責(zé)任?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第5條：簽訂和變動勞動合同書，理應(yīng)遵照公平同意、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，而且合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)和相關(guān)規(guī)章制度的要求。之上條文都表明：勞動合同書依規(guī)簽訂即具備法律法規(guī)約束，被告方務(wù)必執(zhí)行勞動合同書要求的責(zé)任，非經(jīng)彼此協(xié)商一致，針對勞動合同書中承諾的一切條文，均不可以單方進(jìn)行變更。

此案中宗某與公司1996年簽署的無固定期限勞動合同書中承諾“公司可依據(jù)工作中必須和員工的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動員工的崗位，無書面通知，員工務(wù)必聽從激發(fā)”說明彼此在簽訂勞動合同書時(shí)，早已對公司可對員工轉(zhuǎn)崗漲薪達(dá)到了一致協(xié)議書。公司能夠由此條文對員工職位開展單方適度調(diào)節(jié)，該承諾并無不當(dāng)，且此條文自身并沒有違背一切我國相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制和嚴(yán)令禁止的要求，因而，F(xiàn)公司的作法是合理合法且有效的。

二、此后實(shí)例能夠看得出：法律法規(guī)授予了企業(yè)勞動者請求權(quán)，可是，企業(yè)的勞動者請求權(quán)的有效范疇怎樣限制？

勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)立時(shí)企業(yè)對員工即具備勞動者請求權(quán)，勞動合同書中的承諾正常情況下應(yīng)予以認(rèn)同。但為避免勞動力權(quán)的亂用，企業(yè)調(diào)節(jié)職位時(shí)要表明調(diào)節(jié)具備充足合理化，不然用人公司的個(gè)人行為不可以適用。

上海高級法院2002年2月6日公布的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》：用人公司和員工因勞動合同書承諾，用人公司有權(quán)利依據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營必須隨時(shí)隨地調(diào)節(jié)員工工作職責(zé)或職位、彼此因此產(chǎn)生異議的，應(yīng)由用人公司質(zhì)證證實(shí)其調(diào)離具備充足合理化。用人公司不可以質(zhì)證證實(shí)其調(diào)離具備充足合理化的，彼此仍應(yīng)按原勞動者履行合同。

為了更好地均衡企業(yè)權(quán)益和員工的權(quán)益，企業(yè)轉(zhuǎn)崗漲薪務(wù)必表明充足合理化。企業(yè)有著勞動者請求權(quán)，并不代表著能夠無拘無束的操縱員工。將項(xiàng)目工程師調(diào)節(jié)到保安，將行政文員調(diào)節(jié)到保潔服務(wù)職位，一般人還可以立刻評定：那樣的轉(zhuǎn)崗漲薪顯著超出了有效的范疇?？墒?，現(xiàn)實(shí)世界通常不容易這般了解，繁雜如F公司與宗某的轉(zhuǎn)崗漲薪糾紛案件，充足合理化怎樣定義？

此案中，因?yàn)樽谀巢痪哂袓徫还ぷ髀氊?zé)規(guī)定的工作能力，故不可以再擔(dān)任該職位，因此，F(xiàn)公司調(diào)節(jié)宗某崗位，不但合乎彼此合同書承諾，且也是必需的、有效的。彼此簽屬勞動合同書中對勞務(wù)報(bào)酬未作實(shí)際承諾，宗某的薪水是能夠相對應(yīng)調(diào)節(jié)的，F(xiàn)公司依據(jù)不一樣的職位明確不一樣的標(biāo)準(zhǔn)工資，也是企業(yè)履行運(yùn)營管理權(quán)的反映。

在關(guān)于勞動仲裁中，訴訟與起訴常將薪水做為一個(gè)量化分析合理化的規(guī)范，一般把握在不可以超出原標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十一之內(nèi)。假如用人公司每一次對員工的工資調(diào)節(jié)不超過百分之二十，經(jīng)常會被評定為是有效的。

大家覺得薪資待遇并并不是肯定的規(guī)范，而僅僅量化分析合理化的規(guī)范之一?！安豢梢該?dān)任現(xiàn)階段工作中”還可以是轉(zhuǎn)崗漲薪的充要條件?？墒牵谖覈煞ㄒ?guī)對“不可以擔(dān)任”也是有特殊情況的約束性要求，如1988年7月21日國務(wù)院辦公廳第9號令公布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第四條還要求了一個(gè)可用除外：“不可在女工懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間減少其標(biāo)準(zhǔn)工資，或是消除勞動合同書?！?/p>

海外有關(guān)轉(zhuǎn)崗漲薪的要求也各有不同。

《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第二十五條要求：除因生產(chǎn)制造必須狀況的臨時(shí)性激發(fā)外，僅有在征求員工愿意后，即可為其在本企業(yè)內(nèi)激發(fā)工作中。

《美國勞動協(xié)議》第十六條要求，協(xié)議書彼此了解并愿意，用人公司有權(quán)利依據(jù)經(jīng)營的必須臨時(shí)性替換員工的工作中，員工應(yīng)在沒有接納學(xué)習(xí)培訓(xùn)的狀況下為比較滿意的方法從業(yè)新的工作中。假如員工被臨時(shí)性替換至較低的崗位，則其薪水不可因而而受損害。

三、找尋員工支配權(quán)的守衛(wèi)與企業(yè)發(fā)展趨勢的均衡點(diǎn)

勞動者相關(guān)法律法規(guī)開設(shè)無固定期限勞動合同書是為了更好地更合理地對員工的支配權(quán)給予維護(hù)，可是，這類維護(hù)并并不是無限制的，并不代表著員工一旦與企業(yè)簽署了無固定期限勞動合同書就可以一勞永逸地在一個(gè)職位上呆至離休，伴隨著企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，員工假如不可以不斷充實(shí)自己，一樣存有淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。員工支配權(quán)必須獲得維護(hù)，企業(yè)也必須依照明確的總體目標(biāo)向前，企業(yè)有權(quán)利規(guī)定員工根據(jù)本身的勤奮緊跟其發(fā)展趨勢腳步，因而在勞動合同書中要求：在員工不可以擔(dān)任原職位的情況下為其分配新職位，并出示相對應(yīng)的工資待遇是合理合法有效的。

勞動合同法是員工支配權(quán)的捍衛(wèi)，維護(hù)勞資雙方中弱小的正當(dāng)性權(quán)益，是勞動合同法制訂的自然不許的最關(guān)鍵目地，但此外，在確保員工正當(dāng)性權(quán)益的前提條件下，也必須均衡企業(yè)的權(quán)益。法律法規(guī)理應(yīng)授予企業(yè)有效范疇的勞動者請求權(quán)。