因為員工與用人公司中間影響力和能量的差距，法律法規(guī)一般 是趨向與維護員工的，在一些狀況下，員工還能夠向用人公司認為雙倍工資。從總體上，什么狀況下員工能要雙倍工資呢?也許僅有一小部分員工了解，下邊就要我來給你解釋這個問題吧。

一、什么狀況下員工能要雙倍工資

1、《勞動合同法》第82條第一款要求“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，應(yīng)向員工每月付款二倍的薪水”。

2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應(yīng)按照勞動法第八十二條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并與員工補訂書面形式勞動合同書;員工不與用人公司簽訂書面形式勞動合同書的，用人公司理應(yīng)以書面形式告知員工停止勞務(wù)關(guān)系，并按照勞動法第四十七條的要求付款經(jīng)濟補償金。

前述要求的用人公司向員工每月付款二倍薪水的起算時間為勞動力之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面形式勞動合同書的前一日”。

根據(jù)以上法律法規(guī)：

雙倍工資的前提條件：用人公司的緣故未簽訂合同超出一個月的一部分;

雙倍工資最大：可獲得11個月。

二、怎么計算雙倍工資的時效性?

未簽勞動合同書向用人公司認為雙倍工資的時效性算起點，在操作實務(wù)中有一定的異議。有些人說從勞務(wù)關(guān)系停止之日起算，有些人說從沒簽訂合同滿一年時算起。二種叫法，在操作實務(wù)上都有采取。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁聯(lián)合會公布了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效性算起點做出了明文規(guī)定。第一條要求：員工因用人公司未與其說簽署書面形式勞動合同書而認為用人公司每月付款二倍薪水的異議，勞動人事異議監(jiān)察委員會及人民檢察院應(yīng)依規(guī)審理。

對二倍薪水中歸屬于用人公司法律規(guī)定賠償費的一部分，員工申請勞動仲裁的時效性可用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的要求，即從用人公司不簽署書面形式勞動合同書的違紀行為完畢之次日逐漸測算一年;如員工在用人公司工作中早已滿一年，員工申請勞動仲裁的時效性從一年期滿之次日測算一年。按此要求，在2011年11月8日以前操作實務(wù)中按第一種叫法，即從勞務(wù)關(guān)系停止之日起算;以后按第二種叫法，即從沒簽訂合同滿一年時算起。二種叫法，牽涉到雙倍工資特性的了解。

實踐活動中，假如您因別的緣故與用人公司發(fā)生了關(guān)于勞動仲裁，且用人公司仍未與您簽署過書面形式的勞動合同書，而時間超出了一個月不滿意一年的，您在認為支配權(quán)的另外，還能夠向用人公司認為雙倍工資。但是，這時您就必須搜集好有關(guān)的直接證據(jù)材料。