一、薪資抽成制

高薪資，低抽成

以高過(guò)同行業(yè)的均值薪資，以適度或略低同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中間的抽成派發(fā)獎(jiǎng)賞。

該規(guī)章制度非常容易吸引具備滿意度的老業(yè)務(wù)代表，也非常容易平穩(wěn)一些工作能力非常的優(yōu)秀人才。

低薪資，高抽成

以小于同行業(yè)的均值薪資乃至以本地的最少生活保障為薪資規(guī)范，以高過(guò)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的均值抽成派發(fā)獎(jiǎng)賞。大部分貿(mào)易類企業(yè)對(duì)銷售人員采用“薪資＋抽成＋獎(jiǎng)勵(lì)金”的薪酬構(gòu)造。

現(xiàn)階段泉州市企業(yè)大多數(shù)以銷售額為導(dǎo)向性，最大限度地刺激性市場(chǎng)銷售員工提高銷售業(yè)績(jī)，令員工承擔(dān)極大的壓力。這能快速提高公司銷售總額，但一旦銷售市場(chǎng)發(fā)生“情況”，銷售業(yè)務(wù)碰到短板之時(shí)，市場(chǎng)銷售團(tuán)隊(duì)就非常容易土崩瓦解。該規(guī)章制度關(guān)鍵在一些大中小型企業(yè)應(yīng)用的非常多，針對(duì)一些工作能力非常好、工作經(jīng)驗(yàn)很大而文憑不太高的業(yè)務(wù)代表有一定的誘惑力。

中薪資，中抽成

二種薪酬規(guī)章制度各有利弊，要視企業(yè)的詳細(xì)情況開展挑選。大量企業(yè)采用了“最合適的方法”。

以同行業(yè)的均值薪資為規(guī)范，以同行業(yè)的均值抽成派發(fā)抽成，該規(guī)章制度關(guān)鍵在中國(guó)一些中小型企業(yè)應(yīng)用的非常多，該規(guī)章制度針對(duì)一些工作能力非常好而文憑不太高的業(yè)務(wù)代表有非常大的誘惑力。業(yè)務(wù)代表會(huì)考慮到在那樣的企業(yè)長(zhǎng)期性發(fā)展趨勢(shì)，“比下有余比上不足”?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)更趨向于這類薪酬派發(fā)方法。

二、個(gè)性化薪酬制

刮分制

說(shuō)白了“刮分制”，便是企業(yè)將全體人員業(yè)務(wù)員看作一個(gè)總體，明確其收益之和，每一個(gè)員工的收益則按奉獻(xiàn)尺寸占總奉獻(xiàn)的比例計(jì)算。

刮分制的優(yōu)勢(shì)取決于：實(shí)際操作簡(jiǎn)易，易懂通俗易懂；成本費(fèi)相對(duì)性固定不動(dòng)，卻仍然能激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。其關(guān)鍵缺點(diǎn)：?jiǎn)T工了解比較艱難；刮分制引起的比較猛烈的內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不利單位中間的工作中融洽。

波動(dòng)預(yù)算定額制

波動(dòng)預(yù)算定額制指的是將每月的市場(chǎng)銷售預(yù)算定額(當(dāng)月的總營(yíng)業(yè)額除于業(yè)務(wù)員總數(shù)個(gè)人所得的平均銷售總額)乘于一定占比，假如某員工的本人具體進(jìn)行銷售總額在預(yù)算定額下列，則只拿標(biāo)準(zhǔn)工資，假如進(jìn)行的銷售總額在波動(dòng)預(yù)算定額之上，則超出預(yù)算定額一部分按一定占比抽成，另加標(biāo)準(zhǔn)工資。

波動(dòng)預(yù)算定額制能夠綜合性體現(xiàn)市場(chǎng)走勢(shì)，變?nèi)踝匀画h(huán)境強(qiáng)烈轉(zhuǎn)變對(duì)業(yè)務(wù)員收益的危害；實(shí)際操作起來(lái)非常簡(jiǎn)單，能夠降低誤差水平；可以充足激勵(lì)內(nèi)部員工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步提高工作效能；有利于操縱成本費(fèi)?？墒遣▌?dòng)預(yù)算定額制引起猛烈的內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

排列酬勞法

把全部業(yè)務(wù)員的酬勞或薪水分別固定不動(dòng)，統(tǒng)計(jì)分析出當(dāng)月諸位銷售人員的銷售總額，最終依照第一名、第二名、第三名……的次序發(fā)工資。

執(zhí)行排列酬勞法應(yīng)留意將最終一名的薪水與到數(shù)第二名的薪水打開很大差別，以避免出現(xiàn)吃“吃大鍋飯”的狀況，該法所激發(fā)的主動(dòng)性與貧富差距成正比。

自然，薪酬規(guī)章制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)地不僅之上幾類，不管哪一種薪酬規(guī)章制度，留住人才而且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展觀才算是最后目地。針對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，肯定沒(méi)有給業(yè)務(wù)員發(fā)高了薪酬或是發(fā)低了薪酬一說(shuō)，僅有發(fā)正確了薪酬或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪酬之分。