近些年，為解決物價(jià)飛漲，企業(yè)工資指導(dǎo)線都比以往提升了很多，乃至衛(wèi)生行政部門公布提議企業(yè)提升員工薪水，這更給成千上萬(wàn)在企業(yè)工作中的一般打工者以無(wú)盡希望。因此在國(guó)家公務(wù)員工資不斷調(diào)節(jié)的危害下，各界人士均紛紛議論，好像確實(shí)要進(jìn)到全員漲薪時(shí)期。

薪酬，漲或是不漲?

某食品類企業(yè)的老板一貫秉持銷售業(yè)績(jī)導(dǎo)向性的薪酬管理模式，其見(jiàn)解是：銷售業(yè)績(jī)好啦，收益能夠 暴漲特漲，銷售業(yè)績(jī)差了，有的人很有可能還會(huì)繼續(xù)減薪，乃至是失業(yè)。企業(yè)主要的總體目標(biāo)是存活和發(fā)展趨勢(shì)，假如企業(yè)無(wú)法保持，漲薪則無(wú)一切實(shí)際意義。在前兩年的發(fā)展期，該食品類企業(yè)的這類薪酬管理模式的確刺激性了員工的主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)作出了突顯的奉獻(xiàn)。該企業(yè)一個(gè)業(yè)務(wù)代表以前能夠 取得比主管還高的績(jī)效獎(jiǎng)金。各個(gè)部門的工作人員都不顧一切的跑銷售市場(chǎng)，拉訂單信息，公司的業(yè)務(wù)流程飛速發(fā)展，不上2年就走在了競(jìng)爭(zhēng)者的前端。近幾年來(lái)，食品批發(fā)市場(chǎng)沒(méi)有好做，上年銷售業(yè)績(jī)較前年僅有稍微的提高，2020年大半年出來(lái)，銷售業(yè)績(jī)較同期相比還略微降低。公司的高銷售業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)賞的激勵(lì)政策變成擺放，失去其應(yīng)該有的光輝。由于大家都了解，依照公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，誰(shuí)也難以取得績(jī)效獎(jiǎng)金。而大伙兒收益的固定不動(dòng)一部分，一直都很低，近三年來(lái)也沒(méi)有開(kāi)展過(guò)調(diào)節(jié)?？匆?jiàn)物價(jià)水平在高漲，而錢夾卻慢慢地癟下來(lái)，該企業(yè)的士氣有點(diǎn)兒搖擺不定了。

一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)需求自然環(huán)境中存活，不可以擺脫市場(chǎng)環(huán)境開(kāi)展管理決策。當(dāng)企業(yè)制訂戰(zhàn)略定位和網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷方案時(shí)這般，在企業(yè)的薪酬管理決策上也是這般。制訂企業(yè)的薪酬現(xiàn)行政策，第一個(gè)要考慮到的是薪酬管理體系的競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)，即本公司的薪酬是不是在銷售市場(chǎng)上面有充足的競(jìng)爭(zhēng)能力，能不能吸引住到優(yōu)秀人才，是不是充足把高層次人才留到企業(yè)里。在當(dāng)今優(yōu)秀人才高寬比社會(huì)化的自然環(huán)境里，優(yōu)秀人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)早就變成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一部分，假如企業(yè)的老總還只是只關(guān)心商品的銷售市場(chǎng)，忽視了優(yōu)秀人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)便會(huì)缺乏發(fā)展趨勢(shì)的勁頭，由于再好的商品方案和營(yíng)銷戰(zhàn)略，缺乏出色的優(yōu)秀人才去實(shí)行，也只有是空話。

之前文轉(zhuǎn)述的食品類企業(yè)為例子，在當(dāng)今物價(jià)水平上漲，而公司的鼓勵(lì)對(duì)策不可以給員工產(chǎn)生充足的收益的狀況下，的確應(yīng)當(dāng)對(duì)于銷售市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變對(duì)公司的薪酬現(xiàn)行政策開(kāi)展調(diào)節(jié)。在一個(gè)廣泛漲薪的時(shí)代里，每家企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國(guó)家公務(wù)員都是在加薪，而唯有一個(gè)企業(yè)沒(méi)有姿勢(shì)，工資待遇不增漲，那麼較為起來(lái)便是在降低。即便公司在漲薪的時(shí)代特征下沒(méi)有一切姿勢(shì)，可是銷售市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變卻早已令公司的薪酬變成一個(gè)負(fù)鼓勵(lì)對(duì)策，必定會(huì)導(dǎo)致“識(shí)時(shí)務(wù)者為俊杰”，直到員工流失了再采取一定的有效措施，為時(shí)晚矣!

在“漲薪時(shí)期”里，企業(yè)薪酬的調(diào)節(jié)早已變成大勢(shì)所趨。

薪酬，漲是多少適合?

“漲薪時(shí)期”早已到來(lái)，企業(yè)迫不得已站立起來(lái)解決這一嚴(yán)苛的局勢(shì)。很多企業(yè)迫不得已在早已因原料價(jià)格上漲導(dǎo)致的極大成本費(fèi)工作壓力上再再加上一筆，來(lái)提升員工的工資水平。

可是，單純性的漲薪也不一定可以得到很大的員工滿意率。一個(gè)企業(yè)充分考慮物價(jià)飛漲的要素和員工流失狀況，增加了人工成本的資金投入，在今年初將員工薪水上漲20%.殊不知大半年以后，人事部機(jī)構(gòu)對(duì)員工開(kāi)展?jié)M意度測(cè)評(píng)，發(fā)覺(jué)一些員工對(duì)公司的現(xiàn)行政策并不太買賬，她們覺(jué)得薪水盡管漲了，但消費(fèi)能力提升迅速，事實(shí)上并不漲是多少。從以上事例能夠 看得出，單純性的漲薪，假如實(shí)際操作不合理，一樣無(wú)法得到提高員工滿意率的實(shí)際效果。

一樣是漲薪，實(shí)際操作得好與不太好，實(shí)際效果上面有非常大的差別。薪酬在一切一個(gè)企業(yè)里全是很比較敏感的，很少有些人覺(jué)得自身的收益拿的太高，這恰好是薪酬管理方法的難點(diǎn)之一，也就是要有效地管理方法員工的期待。為了更好地解決好這一難題，企業(yè)漲薪應(yīng)當(dāng)“以問(wèn)題為導(dǎo)向”，防止盲目跟風(fēng)漲薪。在漲薪以前，應(yīng)當(dāng)搞好以下工作中：

1、確立公司的薪酬對(duì)策

漲薪以前應(yīng)當(dāng)對(duì)銷售市場(chǎng)薪酬有一個(gè)掌握，尤其是行業(yè)內(nèi)薪酬情況的掌握。具體方法上，假如想掌握的較為全方位，能夠 參與一個(gè)宣布的薪酬調(diào)研，掌握本公司有關(guān)職位在銷售市場(chǎng)上均值的薪酬水準(zhǔn)和預(yù)估的增長(zhǎng)率怎樣?為此做為薪酬提高的根據(jù)，而不是靠企業(yè)管理者或人事部拍腦袋明確薪水提高的力度。

銷售市場(chǎng)薪酬?duì)顩r掌握清晰以后，公司必須明確一個(gè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策。薪酬競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有三種：領(lǐng)跑對(duì)策、均值對(duì)策和追隨對(duì)策。假如公司有充足的資產(chǎn)整體實(shí)力，期待高薪職位引進(jìn)人才，能夠 選用領(lǐng)跑對(duì)策，使自身公司的薪酬水準(zhǔn)高過(guò)銷售市場(chǎng)上大部分企業(yè)的水準(zhǔn)。假如公司資產(chǎn)整體實(shí)力比較有限，還可以采用追隨對(duì)策，即便自身公司的薪酬水準(zhǔn)稍小于銷售市場(chǎng)上均值的薪酬水準(zhǔn)。那樣的對(duì)策使本企業(yè)既防止了優(yōu)秀人才很多外流，又節(jié)省了人力成本。正中間的作法是采用均值對(duì)策，使本公司的薪酬水準(zhǔn)與銷售市場(chǎng)上的平均相差無(wú)異。