人力資源資源優(yōu)化配置做為企業(yè)的一項戰(zhàn)略的關鍵管理職責，早已變成大伙兒的的共識。在人力資源資源優(yōu)化配置職責中，薪酬管理方法與職位管理方法、績效考核管理等組成相互依存、互相促進的三大關鍵管理體系，必不可少。管理的本質是造成對員工的鼓勵，而在其中的薪酬管理方法就當之無愧變成執(zhí)行合理鼓勵的專用工具之一。

一般而言，薪酬體系管理自身包含：薪酬核心理念、薪酬方式、薪酬級別、薪酬水準、薪酬構造等具體內容。

雖然這種內容針對大部分的人力資源管理工作人員來講并不生疏，可是在大家觸碰到的企業(yè)實例中，依然在這種層面存有著各式各樣的難題。例如薪酬鼓勵的核心理念分歧或是不清，與公司提倡的價值觀念背馳;薪酬方式單一，以一種簡易的方式遮蓋全部的職位，尤其是以職務工資制一統天下，導致“百萬雄兵過河”的局勢，最后造成比較嚴重的官僚作風事宜或是急于求成的趨向，不利企業(yè)長期性發(fā)展趨勢;再例如有的企業(yè)簡易的把崗位運動場與任職要求混為一談，或是以崗位運動場替代寬帶網絡薪酬，這些。各抒已見的難題也有許多 。實際上，假如這種難題不可以獲得非常好的處理，要想完成對員工的合理鼓勵是不太可能辦得到的，把人力資源資源優(yōu)化配置做為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略職責也會淪為為一句空話。

時下，針對人力資源資源優(yōu)化配置的理論見解陳雜，參差不齊，有的假如不用識別或為稻粱謀，乃至會導致欺詐，執(zhí)行的結果只有是事半功倍。因此 ，務必要對薪酬體系管理相關內容有一個恰當的了解，方能執(zhí)行科學研究的人力資源資源優(yōu)化配置和合理的鼓勵。

一、有關薪酬核心理念

薪酬核心理念是企業(yè)薪酬鼓勵服務體系的引導，實質上是企業(yè)價值觀在人力資源管理資源行業(yè)的關鍵反映，是要表明在企業(yè)內部，應當“鼓勵哪些、抵制哪些”，根據薪酬鼓勵管理體系針對薪酬鼓勵核心理念的反映，做到加強企業(yè)價值觀的目地。例如，有的企業(yè)著重強調忠實，有的企業(yè)著重強調業(yè)績考核，有的企業(yè)著重強調自主創(chuàng)新，有的企業(yè)又著重強調崗位工作職責這些。這就需要融合企業(yè)的發(fā)展趨勢歷史時間和領域特性，以致重要領導干部的價值觀念等。

從大家視角覺得，企業(yè)做為一個盈利性機構，追求完美業(yè)績考核是務必要突顯的規(guī)定?？墒遣⒉皇且磺幸詷I(yè)績考核為導向性呢?也必須融合企業(yè)的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)綜合性考慮到。例如大家都了解華為公司以前十分注重“狼文化”，著重強調業(yè)績考核導向性。這類導向性在建立之初或是迅速發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)，的確具有了十分明顯的功效。不論是營銷推廣團隊，或是產品研發(fā)團隊，全是慷慨激昂，攻城拔寨，基本上戰(zhàn)無不克，造就了商業(yè)服務有史以來振奮人心的畫軸。但伴隨著企業(yè)經營規(guī)模的擴張，熱情也在逐漸歸入客觀，企業(yè)務必要依靠組織結構去參與更規(guī)模性的市場競爭，因此 也逐漸思考調節(jié)，要在一定水平上反映針對標準和員工信任感的重視。那樣，就務必要在薪酬核心理念上開展調節(jié)和升級。

在操作過程全過程中，要根據調查問卷和高層住宅討論的方法，尤其是與最關鍵領導階層的溝通交流，正確引導、匯總，提煉一個企業(yè)的薪酬鼓勵導向性，不但會具體指導事后薪酬鼓勵管理體系的設計方案，并且也會有利于健全企業(yè)的文化藝術核心理念管理體系。

二、有關薪酬方式

薪酬方式也是很多人非常容易搞混的一個基本要素，可以說“方式是個筐，什么都往里面裝”，以致于導致定義搞混，無法梳理多元性，導致操作過程全過程中的錯亂。說起清晰薪酬鼓勵方式，最先就需要明確，在一個企業(yè)機構內部，大家到底要依據什么因素明確針對員工的鼓勵?這種因素將立即決策采用哪些的薪酬方式。

從現階段理論基礎研究和切實可行的實踐活動看來，職位、業(yè)績考核、專業(yè)技能、發(fā)展?jié)摿弯N售市場變成決策員工薪酬鼓勵水準的重要因素，從而結合實際發(fā)生了職位(或崗位)工資制度、績效考核工資制、專業(yè)技能工資制度等根據不一樣鼓勵因素產生的鼓勵方式。薪級工資主要是注重崗位價值的差別或是內部職務級別的高矮，職位或是職位不一樣造成收益差別很大?？冃Э己斯べY則主要是根據業(yè)績考核達到的水平決策工資收入的是多少。專業(yè)技能薪水則主要是依據技能特長水準的差別決策薪酬水準的不一樣。

雖然不一樣的企業(yè)因為領域特性不一樣，在鼓勵因素的挑選上很有可能有一定的偏重于。以技術性為導向性的企業(yè)，很有可能較為注重專業(yè)技能導向性，例如研究室、規(guī)劃院一類?？墒侵陵P重要的是在一個企業(yè)內部，一般都是會存有不一樣的職位，不一樣職位的特性差別決策企業(yè)內部的鼓勵因素也不一樣。例如技術研發(fā)類職位，從業(yè)的通常是一些短時間無法看到經濟效益的工作中，可是也是較為關鍵的，而且和專業(yè)技能的高矮有立即的關聯，因此 較多的反映專業(yè)技能導向性。而市場銷售類職位，比較多的要反映業(yè)績考核導向性。