先提一個(gè)難題，繁雜到只有一個(gè)人可以弄清楚的薪酬管理體系會(huì)合理嗎？

“現(xiàn)如今的薪酬設(shè)計(jì)方案，假如方便管理，很有可能這一薪酬就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)能力。舉個(gè)事例而言，我?guī)臀业臉I(yè)務(wù)員設(shè)計(jì)方案了一套薪酬計(jì)劃方案，薪資3000，再加10的抽成；這一計(jì)劃方案方便嗎，非常容易嗎？可是你的競(jìng)爭(zhēng)者要挖你的員工非常簡(jiǎn)單。他出薪資3500，再出15%的抽成，就將你的員工全挖去了?！薄?/p>

下面干了延伸：“倘若你的薪酬計(jì)劃方案比較復(fù)雜，3000塊薪資再再加上15%的抽成，倘若你的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是多少就獎(jiǎng)賞是多少。你搞了那么繁雜的一套管理體系，我敢確信的員工早已弄不懂自身?yè)Q工作的成本有多大?！?/p>

又舉了一個(gè)事例，“曾經(jīng)的我?guī)驮S多企業(yè)設(shè)計(jì)方案過(guò)許多繁雜的薪酬計(jì)劃方案，這一計(jì)劃方案繁雜到哪些程度，迄今截止僅有我一個(gè)人搞得清晰，由于還沒(méi)人從計(jì)劃方案的頭運(yùn)作到尾?！薄?/p> 簡(jiǎn)短地剖析

先向上邊的內(nèi)容做一個(gè)簡(jiǎn)易地匯總：根據(jù)一套繁雜到員工沒(méi)法精確測(cè)算盈利、沒(méi)法與競(jìng)爭(zhēng)者開(kāi)展較為的薪酬規(guī)章制度，防止員工換工作。

但我很猜疑這類(lèi)作法能不能做到期待的實(shí)際效果。

1、根據(jù)期望理論的剖析

大家何不先運(yùn)用管理理論中的期望理論來(lái)剖析一下以上見(jiàn)解。期望理論覺(jué)得，鼓勵(lì)(Motivation)在于行動(dòng)結(jié)果的使用價(jià)值點(diǎn)評(píng)(即“效價(jià)”Valence)和其相匹配的期待值(Expectancy)的相乘，用公式計(jì)算可表明為：M=∑V*E.

薪酬管理體系過(guò)度繁雜，也就是員工沒(méi)法對(duì)行動(dòng)結(jié)果的使用價(jià)值加以分析，這時(shí)候他還怎么可能因此投入勤奮呢？

2、根據(jù)實(shí)際概率的剖析

假如真與其常說(shuō)，“這一計(jì)劃方案繁雜到哪些程度，迄今截止僅有我一個(gè)人搞得清晰，由于還沒(méi)人從計(jì)劃方案的頭運(yùn)作到尾”，我很猜疑的一點(diǎn)是，這一計(jì)劃方案是怎樣根據(jù)的？

一個(gè)企業(yè)怎么可能對(duì)咨詢(xún)顧問(wèn)設(shè)計(jì)方案出的薪酬管理體系也不掌握就給予根據(jù)和執(zhí)行呢？并且，企業(yè)迄今也沒(méi)法將一套薪酬管理體系“從頭開(kāi)始運(yùn)作到尾”，我也不知道這套薪酬管理體系是不是真的是要在企業(yè)里落地式實(shí)行的呢？

3、員工是客觀的

以上見(jiàn)解基本上暗含了一個(gè)前提條件，員工是非理性行為，換句話(huà)說(shuō)是低要的，最少?zèng)]法與此見(jiàn)解的持有人一概而論。

實(shí)際上，即便再繁雜的薪酬管理體系，都必定要轉(zhuǎn)換為員工的具體盈利，員工會(huì)用最后的盈利與本人的投入開(kāi)展考量，如同公平理論中所強(qiáng)調(diào)的那般。我覺(jué)得，在這個(gè)時(shí)候，一切繁雜的薪酬規(guī)章制度都將被原形畢露。

實(shí)際上，員工是出現(xiàn)異?？陀^的，并且不可以被了解的規(guī)章制度也大部分不太可能獲得預(yù)期效果，盡管它能夠在來(lái)源于管理人員的工作壓力下強(qiáng)制執(zhí)行。

1、薪酬要清楚地傳遞企業(yè)的目標(biāo)群體

根據(jù)以上剖析，何不明確提出我的見(jiàn)解，原以為薪酬便是要向員工獨(dú)特地傳遞一個(gè)見(jiàn)解：企業(yè)為何而付款薪水，如何的行動(dòng)(包含業(yè)績(jī)考核、技能提升及其個(gè)人行為)將獲得什么相對(duì)性應(yīng)的獎(jiǎng)罰，進(jìn)而讓員工創(chuàng)建起平穩(wěn)的預(yù)估，進(jìn)而將員工正確引導(dǎo)到與企業(yè)期待一致的路軌上去。簡(jiǎn)單一點(diǎn)，便是要員工清晰地了解，他怎樣做才可以給自己漲薪。