伴隨著互聯(lián)網(wǎng)與電子郵箱的比較發(fā)達，傳統(tǒng)式朝九晚五的上班時間方式被改變了，越來越多的企業(yè)采用個性化的“彈性工作制”規(guī)章制度。但這也給管理方法產(chǎn)生了考驗與異議，作為管理人員該怎樣摸透分寸感？

將義務(wù)界定清晰

一般而言，彈性工作制的界定大約可以分二種：一是“早來早走、晚來晚走”，每日最少需工作中滿8鐘頭；另一種是沒有時間限定的“負責(zé)制”，只需在時間內(nèi)將工作目標(biāo)進行就可以。

無論采用什么方法，“溝通交流”毫無疑問是執(zhí)行彈性工作最重要的一環(huán)。特別是在每一個人工作中沒有在同一時間，針對所說“義務(wù)”的定位就務(wù)必更清晰。

如今電子器件、互聯(lián)網(wǎng)盡管很比較發(fā)達，可是你卻看不見人和人之間零距離溝通交流時，很有可能體現(xiàn)出的看法和神情，這種掩藏性要素針對負責(zé)人的管理決策通常也很重要。

盡管根據(jù)E-mail的文本溝通交流，有時可以抵扣增值稅一些人際交往時有可能會發(fā)生的負面情緒，但真真正正關(guān)鍵的并不是溝通交流軟件的便捷性，反而是每一個人們在延展性的環(huán)境里，針對工作規(guī)劃的前提條件與總體目標(biāo)是不是都清晰地傳輸?shù)健?/p>

因而除開靈活運用便捷的電子郵箱外，單位內(nèi)也一定要有彼此之間共享的一同時長。特別是在對負責(zé)人而言，一定要在一同時長內(nèi)，對全部組員情況都是有不錯的了解與共享，那樣員工中間才不可能有認知能力上的起伏。

用自我約束文化藝術(shù)危害員工

在彈性工作制規(guī)章制度下，假如要兼具組織紀(jì)律性與高效率，最好是的方法有時候不一定是另訂一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，反而是在企業(yè)里面產(chǎn)生一種“自我約束”文化藝術(shù)，通過文化藝術(shù)去危害、管束員工的個人行為最有效。通常越發(fā)在優(yōu)秀人才競爭激烈的條件里，“自我約束個人行為”就會越比設(shè)計方案一切預(yù)防規(guī)章制度合理。

盡管彈性工作是根據(jù)個性化的考慮，允許員工的工作模式有差別，可是企業(yè)運行終究也是要有組織紀(jì)律性保持，倘若標(biāo)準(zhǔn)不清楚，就很容易產(chǎn)生單位中間有過大的管理方法差別。這時，作為負責(zé)人，最好是也需要有一套規(guī)范，尤其是人力資源主管，更要去清晰界定彈性工作制的范疇，并提示負責(zé)人，不必讓公司管理部門內(nèi)有很大的差別。

正如一樣工作中到晚間11點，第二天工作時，有些人是9點多到，有人則是10點多或更晚才到一樣，這時負責(zé)人假如掌握不太好分寸感，員工便會懷疑：“界限究竟在哪兒？”解決不太好，內(nèi)部結(jié)構(gòu)斗志便會被攪亂。假如恰好企業(yè)有加班費規(guī)定，這時人力資源主管或者負責(zé)人就可以提示員工：“工作中晚不意味著可以晚來，企業(yè)可以報加班工資?！?/p>

此外，適當(dāng)?shù)妮o助對策也是保持組織紀(jì)律性的好方法。例如，在奧美公司，她們盡管并沒有嚴(yán)苛要求員工的工作時間，都不打卡簽到，可是她們規(guī)定員工務(wù)必填好日表格，每日紀(jì)錄與顧客、生產(chǎn)商互動交流的進展等。通過這類溝通模式，依然可以在彈力與組織紀(jì)律性中間獲得均衡。

切勿“時緊時松”

對負責(zé)人而言，在管理方法上應(yīng)切勿“時緊時松”的心態(tài)，由于隨意的延展性通常會“一放難收”假如確實遇到非得采用收緊的監(jiān)管制度時，負責(zé)人一定要在聯(lián)系上有一定的準(zhǔn)備，特別是在在主觀性的要想“導(dǎo)正”員工個人行為前，這一全過程特別關(guān)鍵。千萬別光有念頭或聽見他人給的建議，就輕率地發(fā)布新要求。多與員工溝通交流新的念頭，聽一聽這些人的建議，才可以讓新政策落實的機遇提升。

實際上如今年輕人的員工，如果你把新規(guī)章制度后邊的大道理表述明白了，針對新的管理方法念頭，接受程度通常不容易太低。

除此之外，負責(zé)人也會遇到“越有實力的人建議越多”的管控難點，有時候管理決策建議難以不受影響，因而也免不了要用特別的方法來處理，但更主要的是，企業(yè)的規(guī)章制度終究或是行為主體，千萬別讓個人問題產(chǎn)生管理方法上的考驗。假如平日橫著與直向的溝通交流都暢行無阻，員工反跳的聲響當(dāng)然會降低。