自打我國實行帶薪年休假規(guī)章制度后，員工陸續(xù)挑選七、八月暑假時間休年假，與親人、好朋友出門旅游度假放松身心。但是，因為員工或用人公司對年休假制度的法律法規(guī)了解層面存有認(rèn)識誤區(qū)，使員工的年假歇息利益或賠償利益難以獲得充足維護(hù)。

錯誤觀念一：換單位員工年休假天數(shù)按在新單位的持續(xù)參加工作時間重新計算

《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭工人的個體戶等部門的員工連續(xù)工作1年之上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業(yè)應(yīng)該確保員工享有年假。員工在年假期內(nèi)享有與正常工作期內(nèi)同樣的薪資?！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條要求：“年休假天數(shù)依據(jù)員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，及其按照法律法規(guī)、行政規(guī)章或是國務(wù)院規(guī)定視作工作期間，理應(yīng)計為總計上班時間?！?/p>

事實上，員工不管是在同一用人公司連續(xù)工作滿1年也是在不一樣用人公司總計上班時間滿1年的都能夠休年假，不容易由于員工換工作換單位重新計算連續(xù)工作滿1年的期內(nèi)。換言之，員工在原單位當(dāng)初早已休過或一部分休年假，到新單位后，仍可按照規(guī)定再休年假。但是，當(dāng)初在新企業(yè)年假的日數(shù)必須按照規(guī)定換算后明確。換算的方法是在新企業(yè)當(dāng)初年假的休假天數(shù)=(本年度在本單位剩下日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)。換算后不夠1一天到晚的部位不享有年假。

孫先生2008年1月1日逐漸在某餐飲管理公司工作了1年零9個月，2009年10月1日換工作到某酒店餐廳工作了19天之后向酒店餐廳申請辦理規(guī)定年假，因?qū)O先生總計工作中的時長為1年9個月19天，他的年休假天數(shù)應(yīng)是5天。2009年他在該酒店的剩下日日數(shù)為10月1日至12月31日，累計92天。因而孫先生在2009年的休假天數(shù)應(yīng)是：(92÷365)×5=1.2天，即孫先生在2009年本年度仍能夠在該酒店餐廳休1天的帶薪年休假。

錯誤觀念二：員工未能當(dāng)初明確提出休年假申請書視作自主舍棄年休假

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條要求：“用人單位依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應(yīng)征入伍得員工自己允許?！钡谑畻l要求：“用人公司分配員工休年假，但是員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內(nèi)的薪資收入。”

休年假是由用人公司積極分配的，是用人公司的強(qiáng)制性責(zé)任，并非務(wù)必由員工主動提出休年假申請書才可以運行。即便員工并沒有明確提出休年假的申請辦理，用人公司也理應(yīng)積極分配，而不可以視作員工自動放棄。除非是用人公司分配員工休年假，但是員工因個人緣故且根據(jù)書面通知宣布向用人公司明確提出難休年假的，能夠視作員工自主舍棄年假，但與此同時仍需付款其正常工作期內(nèi)的薪資收入。

小張是某個體戶餐飲店的雜工，自參加工作至今已在該餐飲店連續(xù)工作滿2年，2009年8月，小趙向老總明確提出休5天的年假，結(jié)論老板說飯店運營恰逢高峰期，規(guī)定小趙留下繼續(xù)工作并同意給加班費，但之后老總并沒有兌現(xiàn)諾言。因此小趙規(guī)定老總付款帶薪年休假期內(nèi)3倍的薪水，老總之后說成小趙并沒有明確提出休年假，因此小趙沒有權(quán)利規(guī)定認(rèn)為未休年假的賠償支配權(quán)。之后，小趙將該個體戶告上法院，老總沒法質(zhì)證證實曾分配小趙休年假或小李確立表明舍棄休年假的客觀事實，最后法院適用了小李的訴請。

錯誤觀念三：員工主動提出解除勞動合同不用付款未休年假酬勞

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：“公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應(yīng)休年假的，嚴(yán)格按照員工當(dāng)初已上班時間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。用人公司當(dāng)初已分配員工年假的，超過換算應(yīng)休年假的日數(shù)不會再扣回?！盵page]

事實上，以上要求中“公司與員工消除或是勞動合同解除時”并不是只指“由用人公司積極與員工消除或停止勞務(wù)關(guān)系的情況”，而應(yīng)當(dāng)解釋為“但凡用人公司與員工產(chǎn)生消除或停止勞務(wù)關(guān)系的情況”都理應(yīng)在消除或停止勞務(wù)關(guān)系時換算員工應(yīng)休而未休的年假薪水酬勞，對于哪一方明確提出的在所不談。

2009年7月，小吳以其所屬單位未全額支付工資而向企業(yè)明確提出單方面解除勞動關(guān)系，并且規(guī)定該企業(yè)為其清算未休足年假的勞務(wù)報酬，但用人公司認(rèn)為是小吳主動提出解除勞動關(guān)系，故不同意付款小吳未休年假的勞務(wù)報酬。因小吳截止到2008年的總計工作年限已經(jīng)有11年，她2009年應(yīng)具有10天的帶薪年休假，在端午節(jié)期內(nèi)她合拼休過5天年假。小吳在2009年在該企業(yè)的工作天數(shù)是200天。那樣，小吳換算未休年休假天數(shù)應(yīng)是：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0 .4天不夠1一天到晚，故該企業(yè)雖不用付款小陳未休足年假的勞務(wù)報酬，但該企業(yè)明確提出不同意付款的以上原因則是有誤。