楊紹福

雖然《職工帶薪年休假條例》一年前早已起效，但對大部分機關事業(yè)單位員工而言，帶薪年假仍是只執(zhí)行難貫徹落實的“空白支票”，規(guī)定“強制性推行帶薪年假”的呼吁也與日俱增。再者就是，廣東多名人大代表提出了不同意見，提議在金融危機危害的這一段階段內，廣東省應中止員工帶薪休假制度。（2月12日《新快報》）

員工支配權要確保，公司發(fā)展和就業(yè)崗位也需要確保，在二者之間做出挑選絕對是艱辛的。是支配權勝于工作嗎？在就業(yè)困難的態(tài)勢下，或許并沒有哪一個員工肯冒著被解雇的風險性爭得帶薪年假的支配權。可以這么說工作勝于支配權嗎？帶薪休假制度的頒布通過無數人的勤奮，對這些關鍵而又坎坷的發(fā)展，任其夭亡合適嗎？

我認為，擺脫困境沒有完美的對策，僅有相對性行得通的方法，那便是用發(fā)展的眼光看問題，既見到職工休假權應當獲得確保，認可應當因此再次付出努力，還得緊緊圍繞現(xiàn)階段的實際困難，不呆板僵硬地“一刀切”，簡單地強制性實行或中止。在發(fā)展中逐步完善，在健全中繼續(xù)發(fā)展，是中國改革開放三十年交給他們的寶貴經驗?；A教育權的確保、農村醫(yī)療保險的實行、社會保障制度的創(chuàng)建，哪一項現(xiàn)行政策的發(fā)布不是我們秉著實事求是的精神實質，在發(fā)展中逐漸建立和完善的呢？

同樣，帶薪年假的權益確保也因素一會兒動。我們能依據不一樣領域、不一樣企業(yè)、不一樣地區(qū)的具體情況，因時制宜地確定怎樣實行帶薪休假制度。舉個例子，假如東莞強制性實行帶薪年假，勢必會造成大量企業(yè)負擔加劇，就業(yè)崗位降低，這時的員工一定會挑選工作機會而舍棄歇息支配權，這時假如申請強制執(zhí)行還有意義嗎？實際上，在金融風暴加重學生就業(yè)市場疲軟的情況下，公司特別是生產制造類公司動工不夠狀況相當嚴重，員工最怕的便是沒活干，而非缺乏休息日。

因而，處理帶薪年假難題，應由全國各地公司與員工據此作出分配，政府部門要做的便是正確引導公司和員工正確看待艱難，使二者多見另一方考慮到，爭得完成互利共贏。實際地講，便是公司在動工不夠時，能夠科學安排職工休假，或是由政府機構相互配合，為員工給予專業(yè)培訓和學習的機會；員工也應該為公司考慮到，在適當的時間段歇息，以降低公司的財產損失。歡度維艱必須公司和員工擰成一股繩，提升承受能力，因而不論是申請強制執(zhí)行或是中止帶薪年假，都可能產生大量爭議和勞動力糾紛案件，不但并沒有本質實際意義，反倒會造成一個新的分歧。

在現(xiàn)階段的資金困境下，關鍵并不是異議公司與員工的博奕，反而是提倡二者的互惠互利共贏，讓勞動力關聯(lián)更為和睦，公司文化更為人的本性，充斥著了解和溫暖。只有這般，在艱難以往以后，帶薪休假制度才有可能獲得比較好的貫徹落實。