某工作中日下午和一朋友小聚，他因熬夜看球的黑眼圈眼袋、及其忍著睡意上班糊涂情況令人忍俊不禁。員工熬夜看球的總產(chǎn)量絕不是一個(gè)小錢，據(jù)悉有車險(xiǎn)公司專業(yè)開發(fā)設(shè)計(jì)了一種保險(xiǎn)理財(cái)產(chǎn)品，以保證重要比賽期內(nèi)員工休假或辭職看球賽而給公司造成的損失。

一般而言，員工熬夜看球是積極主動(dòng)的，通宵加班是被動(dòng)接受；員工熬夜看球會(huì)影響到第二天工作效率，而通宵加班也不一定可以提高工作效率。實(shí)際上，目前公司人力資源高效率正不斷涌現(xiàn)越來越多難題，而我卻無計(jì)可施。更加更可怕，各種問題往往以反過來的面目發(fā)生在我們面前。

最先問一問，公司人力資源速度是在提升或是減少？

外部的主要表現(xiàn)看，公司人力資源高效率在提升。由于做為人力資源管理生產(chǎn)出來的企業(yè)產(chǎn)值基本在提高，做為工作人員使用率的工作時(shí)長(zhǎng)還在增加，與此同時(shí)做為人力資源成本的薪酬提高放緩。因而平均勞產(chǎn)出率不容置疑在飛快提高，人力資源管理成本費(fèi)回報(bào)率還在不斷提升。換句話說，依照員工總數(shù)均值來講，公司人力資源速度是在不斷提升的。在如此的大環(huán)境下，很多企業(yè)當(dāng)中傳出了“男生作為牲畜使、女性當(dāng)做男人用”口頭語可能就不足為怪。

可是另一方面，公司人力資源高效率事實(shí)上在減少，這是如今人力資源管理的效率真實(shí)面目。堅(jiān)信并沒有男士員工想要確實(shí)被當(dāng)成牲畜，更難得少有女士員工想要作為男人來展示自我。大家總會(huì)遺漏一個(gè)很重要的指標(biāo)值，便是員工在單位體積工作效率。伴隨著工作時(shí)長(zhǎng)的無限延長(zhǎng)、加班時(shí)間的不斷增加，人力資源管理邊界高效率實(shí)際上在下降。對(duì)于很多從業(yè)藝術(shù)創(chuàng)意性或創(chuàng)新能力的工作企業(yè)來說，這簡(jiǎn)直就是一種災(zāi)禍。如果把員工身體生理狀況、及其心態(tài)所受到的危害或損害進(jìn)行計(jì)算，那將存在巨大間接成本。與此同時(shí)，在如此前提下，公司人力資源高效率僅僅表現(xiàn)在可重復(fù)性或無偏性市場(chǎng)中，針對(duì)自主創(chuàng)新無利。

較為有趣的是，在和資詢業(yè)界的一部分同行業(yè)聚會(huì)時(shí)，談起怎樣提高企業(yè)人力資源高效率時(shí)，一部分同行業(yè)在為公司的方案中比較熱門的語句竟然是“用一個(gè)員工，給兩個(gè)人薪水，當(dāng)三個(gè)人應(yīng)用”。這其實(shí)很可怕！在這種商業(yè)背景下，很多員工竟然還敢熬夜看球？

熬夜看球與通宵加班人力資源高效率含意？

二者最大的不同取決于員工對(duì)經(jīng)濟(jì)成本的挑選，而經(jīng)濟(jì)成本的取代最后決定了公司對(duì)人力資源管理的效率挑選。事實(shí)上現(xiàn)階段，無論是從員工或是公司視角，針對(duì)人力資源管理高效率都是一種被動(dòng)接受挑選。大家都很無可奈何。

針對(duì)員工個(gè)人而言，熬夜看球沒有任何人發(fā)放工資，沒有任何的補(bǔ)貼，甚至可能遭受著和妻子兒女搶電視、或者因?yàn)槲：τH人入睡而發(fā)生家庭戰(zhàn)爭(zhēng)等眾多風(fēng)險(xiǎn)；反過來，依照基本通宵加班公司要給加班工資，即便沒有加班費(fèi)也是有老總或上司的感激或激勵(lì)這些人情世故益處。但是在草一樣多時(shí)長(zhǎng)經(jīng)常熬夜前提下，很多員工選了看球賽而非加班加點(diǎn)，即使是危害隨后的工作中、沒有酬勞、乃至?xí)l(fā)處罰也在所不惜。這那就說明，熬夜看球可以帶來一種幸福感和滿足感，好遺憾在企業(yè)工作難以給予這種成就感。從這樣的角度來看，員工看起來積極主動(dòng)的熬夜看球，事實(shí)上是一種對(duì)通宵加班的處于被動(dòng)取代與挑選，乃至更是對(duì)基本工作時(shí)間的一種處于被動(dòng)取代與挑選，因?yàn)檫@個(gè)會(huì)影響到基本工作時(shí)間工作。

站在公司視角，盡管口頭上必定宣稱重視員工的個(gè)人愛好，可是毫無疑問不高興員工在熬夜看球以后帶上小熊貓眼眶或是糊涂的神情來上班應(yīng)對(duì)差役，對(duì)于很多極為重要的會(huì)計(jì)、質(zhì)量檢驗(yàn)、風(fēng)險(xiǎn)管控類工作及也讓大領(lǐng)導(dǎo)因此提心吊膽。但是企業(yè)也無法干預(yù)員工看球賽的私人生活。依照行駛作法，那樣公司能通過在平時(shí)開展人力資源管理提高、健全人力資源規(guī)章制度來給予改進(jìn)，甚而再來一個(gè)企業(yè)文化創(chuàng)新主題活動(dòng)。但大家(包含員工以內(nèi))都懂這類基本老套的膚淺。乃至公司還能夠“出些血”，增強(qiáng)對(duì)員工的加班工資、乃至開設(shè)“不看球補(bǔ)貼”來激勵(lì)員工，但是可以想見是指沒什么進(jìn)展。根據(jù)咨詢和管理實(shí)踐發(fā)覺，傳統(tǒng)式人力資源激勵(lì)制度等并沒想象中的那般幸福。實(shí)際上，員工的不得已選取，及其公司內(nèi)部看起來完備的人力資源制度設(shè)計(jì)方案，這也是造成企業(yè)人力資源效率不高真實(shí)的緣故。

那樣，公司人力資源高效率通過什么來提高？

因?yàn)樘幵谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型時(shí)期，很多人、包含創(chuàng)業(yè)者和員工往往會(huì)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中迷失了自我，有時(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)立即成為一種總體目標(biāo)而非全過程。理性經(jīng)濟(jì)人的如果被擴(kuò)大到泛濫的水平，以致于提到對(duì)員工的鼓勵(lì)時(shí)，創(chuàng)業(yè)者或高管無一例外的就只有一個(gè)字“錢”，而所謂股份、股指期貨等也只不過是它的外衣。不過也有更猛的，壓根就不提這茬。這彰顯了目前商界流行的片面性導(dǎo)向性。這類激勵(lì)方法在一定程度上得到成功的，實(shí)際是商界的一種可悲，因?yàn)榇蠹叶甲兂山^對(duì)性片面性者。

實(shí)際上，最主要的是讓員工成為自己公司的忠實(shí)“公司迷”，就猶如員工是忠實(shí)粉絲一樣。員工并不是老總，若想奢望員工好似老總一樣“以企業(yè)為家”的確有些蒼白無力。公司有一些一般的舉措，盡量讓員工得到一點(diǎn)自己當(dāng)老板的感覺了，比如股指期貨、股權(quán)鼓勵(lì)這些，或是年末參加年底分紅。盡管我們不能否認(rèn)人們追求權(quán)益的本性，可是比這更高效的就是讓員工變?yōu)楣镜闹覍?shí)“粉絲們”。才真正意義上的磨練高管、人事部門的管理藝術(shù)。從來沒誰去驅(qū)使球迷們“加班加點(diǎn)”看球賽，從利益糾紛上剖析粉絲與玩家、隊(duì)伍極少有聯(lián)系，可是世上的球迷們一直自覺、不約而同地熬夜看球，適用著自己心愛隊(duì)伍，并樂此不疲、并沒有疲憊一說。倘若員工變成公司的忠實(shí)“粉絲們”，大道理是一樣的。

足球賽事的引人之處除開籃球明星以外，最主要的是那類令人激動(dòng)的參與性、融入感，粉絲與籃球明星、足球比賽合而為一，尤其是那種印證足球歷史、參加足球歷史乃至造就足球歷史的氣氛?？墒?，現(xiàn)代化的公司又有多少可以做到這一點(diǎn)呢？在大部分的情形下，員工在工作上的規(guī)模不經(jīng)濟(jì)和疲勞感既是來自于生理原因，更是來自于心理障礙，特別是對(duì)很多從業(yè)智力勞動(dòng)的白領(lǐng)、技術(shù)性研發(fā)人員、或企業(yè)管理人員們。哀莫大于心死，何況在高韌性節(jié)奏快中的身心疲憊，從而造成員工們給公司剩余的就只有拼了命在工作這個(gè)時(shí)間窩里斗和麻木自身