所說(shuō)加班加點(diǎn)，依據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，一般指用人公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須，經(jīng)與公會(huì)和員工溝通后，分配勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間之外工作中。因?yàn)榧影嗉狱c(diǎn)是員工超過(guò)正常工作時(shí)間，在原本應(yīng)該休息的時(shí)間中進(jìn)行工作，是工作時(shí)間是在休息日里的拓寬。為救員工的休息權(quán)，國(guó)家對(duì)于日夜奮戰(zhàn)展開了嚴(yán)格限定。一般每日不能超過(guò)1鐘頭，特殊情況前提下每日不能超過(guò)3鐘頭，且每月不能超過(guò)36鐘頭。需注意，加班加點(diǎn)都是基于用人公司與勞動(dòng)者商議的基礎(chǔ)上的，用人公司不可逼迫員工加班加點(diǎn)，員工也沒(méi)有權(quán)利單方確定加班加點(diǎn)。

現(xiàn)階段員工討要節(jié)假日日加班工資要選擇哪種方法？

員工討要加班工資，可以直接與企業(yè)商議，拒絕調(diào)解的，申請(qǐng)仲裁，不服氣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的朋友可以提出訴訟。操作步驟如下所示：

第一、可向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)。

第二、可以去以下調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：(一)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解聯(lián)合會(huì)；(二)依規(guī)設(shè)立底層人民調(diào)解組織；(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道社區(qū)設(shè)立具備勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職責(zé)的部門，現(xiàn)階段這一塊的申請(qǐng)辦理總數(shù)偏少。

第三、員工應(yīng)當(dāng)依法向有關(guān)法院申請(qǐng)支付令。

第四、報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁到法院訴訟，這也是關(guān)鍵方式，取得成功率很高。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)或是法院審理討要加班費(fèi)案子的作法？

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)或人民法院在審理員工加班費(fèi)案例中，一般采用嚴(yán)苛案件審理心態(tài)，也就是關(guān)于職工的證明責(zé)任要求很高，依照大家代理商案子所整理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵有以下三點(diǎn)：

1、員工必須證實(shí)有加班加點(diǎn)事實(shí)的存有、這一一般需要考勤統(tǒng)計(jì)表，考勤管理記錄單等，企業(yè)能承認(rèn)的一些事實(shí)證據(jù)。

2、員工必須證實(shí)有加班加點(diǎn)是由所在單位所分配或是贊同的、例如加班加點(diǎn)審核表，加班加點(diǎn)通知書，加班加點(diǎn)確認(rèn)單等。

3、員工必須證實(shí)加班加點(diǎn)計(jì)算出來(lái)的方式。

員工能夠要求什么加班加點(diǎn)賠償？

公司單位依規(guī)分配勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外的工作，理應(yīng)按照下列規(guī)范付款加班加點(diǎn)工資：

一、在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)按照不少于鐘頭基數(shù)的150%付款加班費(fèi)；

二、在歇息日的工作，理應(yīng)分配其同樣的時(shí)間調(diào)休，無(wú)法布置調(diào)休的，依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的200%付款加班費(fèi)；

三、在法定節(jié)假日的工作，理應(yīng)按照不少于日或是鐘頭基數(shù)的300%付款加班費(fèi)。

測(cè)算加班費(fèi)的數(shù)量要以：按勞動(dòng)合同約定的員工個(gè)人的工資待遇明確。勞動(dòng)合同書沒(méi)有約定，按團(tuán)體協(xié)議約定加班加點(diǎn)基數(shù)明確；勞動(dòng)合同書、集體合同均未約定的，按職工自己正常勞動(dòng)應(yīng)得的薪水明確。

審核批準(zhǔn)推行不定時(shí)工作制的員工，用人公司可以不用付款加班費(fèi)。

加班加點(diǎn)族討要加班工資應(yīng)當(dāng)儲(chǔ)存什么直接證據(jù)？

在一些不正規(guī)企業(yè)里，加班加點(diǎn)全部采用口頭上工作的通知，產(chǎn)生異議后，企業(yè)則趨之若騖，造成員工質(zhì)證艱難，許多勞動(dòng)者在訴訟中指出一些見(jiàn)證人或是音頻能否做為直接證據(jù)，答案就是能夠，可是能否被仲裁委或是人民法院采納，則是一個(gè)難題，在審理在實(shí)踐中，如果僅僅是證據(jù)，音頻等，在彼此否定前提下，一般無(wú)法被采納、因此在類似案例中，如何取證和舉證則是十分重要的。

認(rèn)為加班費(fèi)的，應(yīng)就本人及企業(yè)存有加班的客觀事實(shí)質(zhì)證，直接證據(jù)通常是考勤管理數(shù)據(jù)信息或其它分配加班的通知函。薪水金額狀況，如個(gè)人工資由銀行代發(fā)，應(yīng)提供存折或者經(jīng)銀行蓋章確定的發(fā)放工資明細(xì)或是歷史時(shí)間賬單查詢明細(xì)。