說白了薪酬管理方法，是在機構戰(zhàn)略定位具體指導下，對員工薪酬付款標準、薪酬對策、薪酬水準、薪酬構造、薪酬組成開展明確、分派和調節(jié)的動態(tài)管理全過程。

薪酬管理目標

薪酬要充分發(fā)揮應該有的功效，薪酬管理方法應做到下列三個總體目標，高效率、公平公正、合理合法。做到高效率和公平公正總體目標，就能促進薪酬鼓勵功效的完成，而合理合法是薪酬基本上規(guī)定，由于合理合法是企業(yè)存有和發(fā)展趨勢的基本。

(1)高效率總體目標

高效率總體目標包含2個方面，第一個方面立在產出率視角看來，薪酬能給組織績效產生較大使用價值，第二個方面是立在資金投入視角看來，完成薪酬成本管理。薪酬高效率總體目標的實質是用適度的薪酬成本費給機構產生較大的使用價值。

(2)公平公正總體目標

公平公正總體目標包含三個層級，分派公平公正、全過程公平公正、機遇公平公正。

分派公平公正就是指機構在開展人事部門管理決策、決策各種各樣獎賞對策時，應合乎公平公正的規(guī)定。假如員工覺得遭受不合理看待，可能造成不滿意。

員工針對分派公平公正認知能力，來自于其針對工作中的資金投入與個人所得開展主觀性較為而定，在這個全過程中還會繼續(xù)與以往的工作經歷、朋友、同行業(yè)、盆友等開展比照。分派公平公正分成自身公平公正、內部公平公正、外界公平公正三個層面。自身公平公正，即員工得到的薪酬應與其說投入正相關;內部公平公正，即同一公司中，不一樣職位的員工得到的薪酬應正比例于其分別對公司作出的奉獻;外界公平公正，即同一領域、同一地域或同樣經營規(guī)模的不一樣公司中相近職位的薪酬應基本一致。

全過程公平公正就是指在決策一切獎罰管理決策時，機構所根據的管理決策規(guī)范或方式 合乎公平公正標準，程序流程公平公正一致、規(guī)范確立，全過程公布等。

機遇公平公正指機構授予全部員工一樣的發(fā)展趨勢機遇，包含機構在管理決策前與員工相互之間溝通交流，機構管理決策考慮到員工的建議，負責人考慮到員工的觀點，創(chuàng)建員工投訴體制等。

(3)合理合法總體目標

合理合法總體目標是公司薪酬管理方法的最前提條件，規(guī)定公司執(zhí)行的薪酬規(guī)章制度符合我國、省份的相關法律法規(guī)、現(xiàn)行政策規(guī)章規(guī)定，如不可以違背最低工資標準規(guī)章制度、法律規(guī)定商業(yè)保險福利、薪酬具體指導線規(guī)章制度等的規(guī)定要求。

殊不知從2020年6月至今，我國各一二線城市相繼公布薪水參考價，數據調查報告，工資漲幅為10%至30%不一。根據薪酬價錢持續(xù)增漲的工作壓力，一些沿海地區(qū)的加工制造業(yè)有向內陸地區(qū)遷移的發(fā)展趨勢，一些制造企業(yè)已經開展的產業(yè)結構升級也與此有關。那麼，在那樣的情況下，公司的人事部門怎樣協(xié)助集約化工作壓力為贏利?在“第六屆中外管理人力資源學術研討會”上，可口可樂公司我國HR主管范秀蓮、合眾人壽改革創(chuàng)新內貿部經理孫國軍、騰駒達獵頭公司老總景素奇、金蝶集團人力咨詢主管汪豪杰、原協(xié)鑫控投HR經理湯彪，因此出謀劃策。

一直以來，公司的人力資源管理工作中都不易進行。孫國軍用“犯愁”一詞來描述工作感受，“加薪，老總面色不好看;不加薪，員工面色不好看”。在一些公司的使用價值傳動鏈條中，人事部門的功效通常被忽略。汪豪杰表明，現(xiàn)階段公司人工成本工作壓力增加，恰好是人事部門充分發(fā)揮操縱成本費、提升業(yè)績考核功效的最佳時機。