高薪酬一直全是公司留住人才引進人才的重要?？墒亲鰹镠R要了解薪酬是不可以隨便調節(jié)的，務必要融合市場走勢與人力資源市場的狀況，假如美容店的員工由于薪酬難題而明確提出離職，一般狀況下HR要不是相方法吸引員工，要不就隨員工情意。一般在比較完善的美容店里，員工的薪酬福利是多少非常少與HR有關系。因此員工的薪酬福利務必要有規(guī)章制度和依據(jù)，如員工績效考評這些。

HR要想搞好薪酬工作中，就務必要了解，薪酬構造中波動的一部分依據(jù)不一樣職位會不一樣。波動一部分的考評絕大多數(shù)和一些硬指標聯(lián)絡在一起，例如美容店的毛利率，假如員工提前完成，該依據(jù)多小量給一個實際的獎賞來這些。

有一些美容店的薪酬制度管理得很有可能并不太極致，那麼有一些員工若因薪酬不滿意而投訴的狀況發(fā)生該怎么辦。HR這時候就需要的頭腦清醒的大腦，要了解不一樣美容店的銷售業(yè)績評定自身就有一些主觀，不一樣的美容導師有不一樣的水準。員工的舉報不可以說明一家美容店的薪酬體系優(yōu)劣。還有一個務必要確立的標準便是HR常說的薪酬規(guī)章制度是不是主要表現(xiàn)了美容店的用意。例如美容店將薪酬所有放到銷售業(yè)績上，市場銷售上，便會將波動一部分增加，并向業(yè)務員歪斜。一切一個人事部的事，都跟美容店的業(yè)務流程密切聯(lián)系，"假如薪酬規(guī)章制度不可以說明是和美容店的業(yè)務流程密切有關的，那麼我們都是在瞎忙活。"

薪酬會在短期時間內激發(fā)員工的專注力，可是薪酬并不是全能的，辦公環(huán)境、管理風格、主管和屬下的關聯(lián)都對員工的去留出危害。員工一般會重視長期性的準備，因此HR要以不一樣的方法告知員工發(fā)展前景，讓員工見到自身的發(fā)展前途。因此，HR無法留住優(yōu)秀人才時，別再拿薪酬當托詞！