員工一直抱怨薪水太少，該怎么辦?堅信這個問題是一切公司都十分關(guān)心的難題。公司老總究竟 該怎樣應(yīng)對員工的這類抱怨?公司又該怎樣防止員工因薪酬少而辭職的狀況呢?下邊大家邀約了韜睿惠悅咨詢管理公司中國地區(qū)人力資源資詢經(jīng)理袁凌梓開展詳盡的見解剖析，僅作公司參照。

員工一直嫌薪水低，該怎么辦?

針對員工的埋怨，管理者和管理人員最先要有對外開放的心態(tài)，去掌握員工埋怨身后的要素是啥，掌握有哪些的緣故。有時員工埋怨薪水不高，并并不是埋怨薪水自身，可能是埋怨內(nèi)部的效率性，他感覺自身拿的薪水還能夠,但是為何某某某拿得大量，他感覺兩個人做的事類似;也有時，員工埋怨薪水不高，是薪水跟他如今擔(dān)負(fù)的勞動量的分配很有可能有一些不配對，假如企業(yè)給他們中低端的薪水，使他做著高檔的工作中，他會覺得薪水跟勞動量不是配對的;還有一些員工埋怨薪水不高，并并不是薪水水平自身不高，只是他本人的消費(fèi)真是太高了，這與他的生活習(xí)慣和心態(tài)相關(guān)。

因此第一，管理人員最先要掌握員工埋怨身后的緣故和念頭;第二，全部的管理人員要了解企業(yè)的現(xiàn)行政策和薪酬管理體系身后的邏輯是什么，企業(yè)自身的精準(zhǔn)定位究竟是什么。有一些企業(yè)就告知員工，大家并不是一家以高薪職位吸引人的企業(yè)，可是大家有好的塑造管理體系，有好的人陪你，也有好的發(fā)展趨勢機(jī)遇，對你而言，平平淡淡，未曾并不是好事兒;第三，員工埋怨薪水不高，有時候是短期內(nèi)的情況，要正確引導(dǎo)員工去看看長期性，由于各家企業(yè)薪酬水平跟漲薪的設(shè)定，不一樣的環(huán)節(jié)有不一樣的速率。例如升到某一等級漲薪的占比更高，或是薪酬的構(gòu)成大量。要正確引導(dǎo)員工向前走，你如今的職位是如何，你做的奉獻(xiàn)是如何，將來你很有可能會獲得什么相關(guān)的收益，合理的有關(guān)正確引導(dǎo)十分關(guān)鍵。

公司究竟 該怎樣防止員工因薪酬少而辭職呢?

對公司而言，薪酬管理方法最重要的是保證三均衡：外界要有競爭能力，選準(zhǔn)薪酬精準(zhǔn)定位，內(nèi)部要公平公正。

第一，外界要有競爭能力，就需要掌握你所處于哪些行業(yè)，你的優(yōu)秀人才從哪里來，要往哪兒去，所的領(lǐng)域優(yōu)秀人才的薪酬情況是啥。

第二，每一個企業(yè)的精準(zhǔn)定位不一樣，你需要依據(jù)銷售市場狀況明確薪酬精準(zhǔn)定位。精準(zhǔn)定位的情況下，要依據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營情況、競爭能力水準(zhǔn)、企業(yè)所在的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)等有關(guān)的因素來明確。薪酬精準(zhǔn)定位跟自身所在的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)是十分有關(guān)系的，例如企業(yè)剛發(fā)展，在短期內(nèi)的現(xiàn)錢收益上很有可能不高，能夠設(shè)定一些股份等長期性的鼓勵，正確引導(dǎo)工作人員跟你一起發(fā)展趨勢。公司發(fā)展到較為完善的平穩(wěn)的環(huán)節(jié)你不太可能每一年漲薪加得十分快，但能夠考慮到提升一些福利。

第三、內(nèi)部公平公正，便是有一個內(nèi)部的薪酬級別架構(gòu)，什么人、哪些職位必須取得高水平，你需要對業(yè)務(wù)流程開展剖析，對職位開展評定。

有一些企業(yè)的薪水并并不是在銷售市場中處在上位，可是她們的員工依然相對穩(wěn)定，或是滿意率較為高，在其中，依據(jù)員工的要求建立完善的鼓勵方式，是很重要的。管理人員要認(rèn)識自己的企業(yè)是啥種類的企業(yè)，員工是啥層級、哪些年齡層、哪些種類，她們喜歡的東西是啥。只需把鼓勵的方式跟她們的要求配對上，也是能夠做到留才實際效果的。

繪制員工發(fā)展趨勢宏偉藍(lán)圖更加容易留才

調(diào)查說明，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展安全通道有時候比薪水更非常容易留才，假如在這個企業(yè)有更迅速更強(qiáng)的發(fā)展趨勢，員工也會因而接納短時間薪水較為低的情況，第二便是文化藝術(shù)，尤其是八零后、九零后的員工會喜愛某一種文化藝術(shù)，例如比較寬松的、延展性的、像家中一樣的辦公環(huán)境，或是在朋友中尋找許多非常好的盆友，上級領(lǐng)導(dǎo)會讓你更比較寬松的自然環(huán)境或?qū)δ愕男膽B(tài)也較為柔和，對你以激勵和發(fā)展趨勢為主導(dǎo)。第三，還會繼續(xù)有一些企業(yè)，項目投資對員工開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，重視員工工作能力的發(fā)展趨勢，發(fā)展趨勢有時是部位的提高，有時是工作能力的發(fā)展趨勢，假如企業(yè)內(nèi)部有很多體制，讓員工發(fā)展趨勢各種各樣專業(yè)技能，都能夠?qū)T工有激勵。

公司更需目的性的制訂合理的留才方法

總得來說，薪水并不是留才的最佳方式，公司要想作出成本費(fèi)最佳的留才方式，就需要依據(jù)所屬領(lǐng)域、員工要求，制訂合理的留才方法，除開薪水以外，也有崗位的發(fā)展趨勢、工作能力的發(fā)展趨勢和公司的文化藝術(shù)都很重要。

對于是任憑看不上薪水少的員工走，再次招騁新手，再次塑造，或是拉攏住老員工，哪一種方法對公司發(fā)展更強(qiáng)?難以講，假如這個人對公司業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢有協(xié)助，與此同時價值觀念也是企業(yè)激勵和贊譽(yù)的，留有他肯定是對企業(yè)有益的。要不是銷售業(yè)績十分出色的員工，離去也是一切正常狀況。迅速發(fā)展趨勢的企業(yè)，員工的保存或是非常關(guān)鍵的，由于企業(yè)塑造一個員工必須成本費(fèi)，招騁一個員工也必須成本費(fèi)，假如企業(yè)要花些思緒來關(guān)心保存，對企業(yè)發(fā)展是十分有協(xié)助的。