“薪酬下跌”是一種人力資源資源優(yōu)化配置亂相，一直備受社會(huì)發(fā)展抨擊。在資源管理相對(duì)性匱乏、管理方法相對(duì)性落伍的大中小型民企中，這類(lèi)狀況基本上數(shù)不勝數(shù)。本月17日，在佛山順德市委黨校舉辦的《高成本費(fèi)時(shí)期下的民企薪酬發(fā)展戰(zhàn)略》社區(qū)論壇中，大家對(duì)出席會(huì)議公司開(kāi)展了調(diào)查問(wèn)卷，結(jié)果竟有超出7成的公司反映有此狀況，在后面的互動(dòng)交流全過(guò)程中，好幾家公司的HR主管都從此難題明確提出探討，換句話說(shuō)，薪酬下跌早已到非高度重視不能的程度了。

一般來(lái)說(shuō)，公司的薪酬下跌不外以下三種基本上形狀：一是新進(jìn)員工薪酬顯著高過(guò)老員工，二是一線員工薪酬顯著高過(guò)管理人員，三是屬下薪酬顯著高過(guò)負(fù)責(zé)人。自然，這三種“下跌”如果一種有時(shí)候狀況個(gè)別現(xiàn)象倒還不在乎，如果一種總體上的均值，是一種長(zhǎng)期性的下跌得話，公司就務(wù)必造成充足高度重視，不然便會(huì)必受其害。

在當(dāng)代HR管理定義中，薪酬便是勞務(wù)報(bào)酬，它是一個(gè)人工作能力、業(yè)績(jī)考核和使用價(jià)值的反映。在公司里，老員工由于上班時(shí)間長(zhǎng)，加工工藝商品熟，為公司造就的使用價(jià)值和奉獻(xiàn)毫無(wú)疑問(wèn)要大于新員工，不然得話，便是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理無(wú)方了，因此，新員工薪酬如何都不太可能高過(guò)老員工;而管理人員的業(yè)績(jī)考核是靠屬下來(lái)反映的，是一種精英團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核，不然就配不上做負(fù)責(zé)人，而屬下再出色再會(huì)干也僅僅本人業(yè)績(jī)考核，兩相對(duì)性比則高下立判，因此，屬下薪酬如何也不太可能高過(guò)負(fù)責(zé)人;再聊，管理人員自身都是以出色員工中破格提拔起來(lái)的，其素養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技能也都顯著高過(guò)底層員工，不然便是公司在破格提拔優(yōu)秀人才時(shí)徇私舞弊或瞎了狗眼，其功效是執(zhí)行管理方法監(jiān)管，業(yè)績(jī)考核也是必須看團(tuán)體業(yè)績(jī)考核，薪酬如何也不太可能小于一線員工。

公司往往發(fā)生“薪酬下跌”，都不外三個(gè)緣故：一是公司欠缺基本上的工作規(guī)劃工作能力和職位價(jià)值評(píng)估工作能力，壓根不清楚用什么方法點(diǎn)評(píng)優(yōu)秀人才;二是公司老總沒(méi)有基本上的運(yùn)營(yíng)工作能力，壓根不清楚用什么方法創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)并開(kāi)展不斷的員工激勵(lì)，沒(méi)有辦法開(kāi)展精英團(tuán)隊(duì)均衡;三是管理人員管理思維迷途，目光短淺，只見(jiàn)到個(gè)人利益，而忽視了優(yōu)秀人才的長(zhǎng)期性使用價(jià)值和公司的不斷發(fā)展趨勢(shì)。那樣的公司是(續(xù)寫(xiě)信給在網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)終究沒(méi)有將來(lái)的，這類(lèi)狀況如果不立即多方面改進(jìn)得話，最后“掛了”的必然是公司自身!

實(shí)際上，要處理這類(lèi)狀況也并不會(huì)太難——公司最先勇于應(yīng)對(duì)難題否認(rèn)自身、精準(zhǔn)定位好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司要去到哪里;次之是塑造科學(xué)研究的管理思維，創(chuàng)建薪酬體系管理、價(jià)值評(píng)估管理體系，除此雖知!