最先：談一談為什么說相對性高薪職位的公司，實際上 整體的人工成本不比這些相對性薪資的公司高？

談起公司的整體人工成本，大部分人最先都是會想起薪水、獎勵金、個人社保等顯性基因的人工成本，但通常忽視了人力成本、工作人員換置成本費(fèi)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)成本費(fèi)，及其因為員工素質(zhì)不佳造成 的低勞動效率所造成 的“高成本費(fèi)用率”。這就好像汽車購買，除開車價總合同款和商業(yè)保險、上牌費(fèi)用等有著成本費(fèi)以外，也有最重要的、長久性的維修保養(yǎng)花費(fèi)、汽油費(fèi)、停車收費(fèi)等應(yīng)用成本費(fèi)。但大部分公司通常只關(guān)心人力資源的“有著成本費(fèi)”(即薪酬水準(zhǔn))，而忽視了人力資源的“應(yīng)用成本費(fèi)”(即人力成本、工作人員換置、培訓(xùn)學(xué)習(xí)成本費(fèi)，也包含為了更好地使某員工做到職位的基本上崗位職責(zé)所理應(yīng)付款的操作失誤、規(guī)模不經(jīng)濟(jì)的成本及其有關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)資金投入)。

舉個事例，公司耗費(fèi)2000元招騁一個“劃算”的銷售主管，但要付款別的的成本費(fèi)才可以讓這一銷售主管做到達(dá)標(biāo)或出色的水準(zhǔn)，平攤出來其整體成本費(fèi)很有可能高過耗費(fèi)4000元招騁一個“價格昂貴”的銷售主管所付款的成本費(fèi)。學(xué)習(xí)培訓(xùn)和成長需要付出應(yīng)有的代價，要不這類成本是以較高的薪酬成本費(fèi)去反映，要不是以附加的學(xué)習(xí)培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用或是以減少勞動效率、操作失誤為成本，總得來說，無論一切公司，其整體人工成本都需要遵循相近“動能質(zhì)量守恒”的某類標(biāo)準(zhǔn)——成本費(fèi)不容易憑空消失或造成，只是會轉(zhuǎn)換為此外一種方式。

因而，假如公司可以對人工成本開展全口徑統(tǒng)計分析，便會發(fā)覺看上去較低的人工成本實際上 并不低；而這些領(lǐng)域領(lǐng)跑的跨國企業(yè)，盡管人員工資很高，但事實上人工成本率并不高，乃至比很多當(dāng)?shù)赝袠I(yè)更低。可是這種領(lǐng)域領(lǐng)跑的跨國企業(yè)并不徹底借助高薪職位來引進(jìn)人才，她們最非常值得當(dāng)?shù)毓緦W(xué)習(xí)培訓(xùn)的地區(qū)，是她們極其高度重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，根據(jù)一整套強(qiáng)勁的人才的培養(yǎng)體制，系統(tǒng)軟件、全方位的對新員工開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓剛大學(xué)畢業(yè)的在校大學(xué)生在一年乃至是更短的時間內(nèi)發(fā)展為出色的優(yōu)秀人才，與此同時又給予高過同業(yè)業(yè)務(wù)平均的薪酬，這類高資金投入高回報的人才激勵機(jī)制，對其市場占有率的推進(jìn)和提高具有了尤為重要的功效。

文中的構(gòu)思是為了更好地回應(yīng)被曲解的人工成本并非宣揚(yáng)高薪職位的功效，與此同時，也期待造成當(dāng)?shù)毓镜母叨戎匾暎@才算是眾合眾行要想表述的見解。

次之：談一談高薪酬精準(zhǔn)定位有什么優(yōu)勢和不夠？

公司采用高薪酬精準(zhǔn)定位對策，關(guān)鍵有兩個優(yōu)勢，最先是相對性能吸引住到大量杰出人才，次之是員工的可靠性會較為高，但高薪酬精準(zhǔn)定位對策一樣也是有顯著的缺陷；最先是公司的薪酬成本費(fèi)較高，當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績下降時，必定會最先采用裁人或減薪的方法來操縱成本費(fèi)，但裁人或減薪很可能不如人意——想取代掉的員工留了出來，而要想挽回的員工卻辭職；次之，因為是高薪酬精準(zhǔn)定位，這一部分成本費(fèi)必定要反映到公司的產(chǎn)品報價上，這會危害到公司的市場占有率。因此，留意觀查得話會發(fā)覺，均值薪酬處于領(lǐng)域的領(lǐng)先地位的公司，要不是寡頭市場，那麼這個公司的商品大部分全是領(lǐng)域內(nèi)的高端知名品牌，由于高端知名品牌通?？梢杂写罅康墓蓹?quán)溢價，可以解決那一部分高于的薪酬成本費(fèi)。

除開極個別領(lǐng)域肯定領(lǐng)跑的公司能夠擔(dān)負(fù)全體人員高薪酬精準(zhǔn)定位，絕大部分公司都沒法采用這一對策，但這并不代表著給否認(rèn)高薪酬對策找原因，只是采用更為科學(xué)研究的復(fù)合型薪酬對策：針對關(guān)鍵職位采用高薪酬精準(zhǔn)定位，針對單核心職位采用中等水平或中等水平的薪酬精準(zhǔn)定位，對代替性強(qiáng)的職位，采用中等水平稍低的薪酬精準(zhǔn)定位。那樣更為科學(xué)研究，也更為經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

薪酬水準(zhǔn)僅僅危害公司的優(yōu)秀人才誘惑力的必備條件而不是充要條件，要想提升員工的均值素養(yǎng)和專業(yè)技能，吸引住大量杰出人才加盟代理，僅有高薪酬精準(zhǔn)定位還不夠。