好的業(yè)務員是鼓勵出去的。實際的銷售目標與抽成該怎樣定，如何來科學研究配搭才更有激勵，又如何來避免 “肥了本人而損了企業(yè)”等狀況產(chǎn)生？這對HR而言并不是一件非常容易的事兒。那麼企業(yè)怎樣對業(yè)務員開展薪酬鼓勵？

市場銷售的鼓勵方法一般便是采用銷售業(yè)績抽成的方法，一般占工資額的60%，那樣設定的目地便是為了更好地提升薪酬的刺激效果，與此同時也是員工一種無力感和危機感。因此 設定抽成每日任務額的情況下，這一必須做很多工作中，大家的作法是：

1、科學研究營銷部每月的市場調查匯報，剖析銷售市場數(shù)據(jù)信息，建立預估銷售市場銷售額。

2、對上一年銷售數(shù)據(jù)開展數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，最后產(chǎn)生一定的參考數(shù)量。

3、對市場銷售個人行為開展剖析，主要是對地區(qū)的潛在用戶、機遇顧客、意向客戶、及其簽訂顧客開展數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，最后明確銷售任務額。

4、對銷售返利點的設定一般會以銷售總額和盈利的指標值來設定。

5、每日任務額還會繼續(xù)設定合格每日任務額和挑戰(zhàn)每日任務額。那樣更有益于鼓勵。

6、對于單位，每月制定總體目標，分派到本人，每月的方案究竟多少錢，可開設市場銷售周總冠軍，月總冠軍等。

7、企業(yè)政策要全透明，薪酬現(xiàn)行政策講標準。制訂的薪酬激勵政策要標準、有效。

下列是實際業(yè)務員職位的薪酬鼓勵方式

一、底層市場銷售：

底層業(yè)務員的薪酬構造是：薪資(2K~3K) 市場銷售資金回籠抽成 本人銷售凈利潤率抽成(一季度) 本人銷售利潤共享(本年度)。

業(yè)務員的薪資一定不可以太高，太越高越養(yǎng)懶人了，市場銷售就沒驅動力了，大家的定薪標準是薪資夠他本人基本上日常生活所需就可以了，要拿高薪職位，得拼銷售業(yè)績。一般銷售業(yè)績合格的業(yè)務員，之上后三項薪酬的占比關聯(lián)是1：1：1。完善合格的業(yè)務員，其薪資和后三項波動薪酬之和的占比一般是2：8上下，更強的后邊的數(shù)據(jù)還能夠更高，如2：9或2：10等。

二、地區(qū)負責人

地區(qū)市場銷售負責人的薪酬鼓勵方式跟底層業(yè)務員基本一致，僅僅多了一個老師獎賞，即能夠有資質當老師領著新員工，當新員工達標轉正定級并能生存大半年之上，大半年后可得到 每個人2~3K不一的獎賞(參照所需新手銷售業(yè)績而定)，可帶新手總數(shù)上沒封項，激勵她們多帶新手，而且新手帶的好的優(yōu)先選擇升職破格提拔。

三、市場銷售高管

市場銷售崗位級別再往上升，就到業(yè)務經(jīng)理、單位或子公司銷售總監(jiān)，再到戰(zhàn)區(qū)營銷總監(jiān)，這種營銷管理職位的薪酬鼓勵的立足點是根據(jù)其精英團隊銷售業(yè)績運營的優(yōu)劣來考量，其薪酬構造構成是：

基本上月薪 管轄地區(qū)或精英團隊的銷售凈利潤率抽成(一季度) 管轄地區(qū)或精英團隊的銷售利潤共享(本年度)。

總而言之，公司對各類規(guī)章制度的標準、健全和貫徹落實，全是為了更好地公司的發(fā)展趨勢和發(fā)展壯大。針對公司的業(yè)務員薪酬鼓勵也是這般，干萬不可以粗心大意。不然會賠了夫人又折兵！