自助性薪酬管理方案的明確提出意味著了業(yè)內(nèi)在這里行業(yè)的全新升級試著，對在我國企事業(yè)單位機構(gòu)的薪酬體制改革具備關(guān)鍵的指導(dǎo)作用及其實用價值。

一、以員工為管理中心

大家都知道，傳統(tǒng)式的薪酬體系是以顧主為管理中心的，員工針對自身的薪酬大部分沒有話語權(quán)。顧主一方面期待在員工的幫助下，建立銷售市場的優(yōu)點，完成機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展觀;另一方面又只把薪酬作為是成本費，想方設(shè)法地給予減少或操縱。

簡而言之，即“又想馬兒跑，又想馬不要吃草”。很顯而易見，這類核心理念與行動的移位，促使顧主與員工中間始終存有一條不能消弭的差距，不太可能在二者間創(chuàng)建起一種真真正正的權(quán)益聯(lián)盟關(guān)聯(lián)。并且長而時間一長，還會繼續(xù)巨大地傷害到員工奮發(fā)進取的主動性，減少彼此之間的信賴，進而最后有損機構(gòu)的長久發(fā)展趨勢。

“以員工為管理中心”代表著機構(gòu)將革除傳統(tǒng)式的“我付費、你做事，別表達意見”的薪酬構(gòu)思，將自身擺在“發(fā)揮特長、服務(wù)項目員工”的部位上。很顯而易見，這絕不僅是薪酬核心理念上的轉(zhuǎn)型，它規(guī)定顧主和機構(gòu)有著開闊的胸懷、長久的戰(zhàn)略思維，實實在在地以身作則“與財富創(chuàng)始者共享財富”，因此可以說，它是一場市場前景幸福、實際意義長遠的“攻堅戰(zhàn)”。

二、訂制性和多元性

訂制性和多元性代表著認可并不會有一套廣泛適合任何人、全部機構(gòu)的最好薪酬計劃方案。

不一樣的人、不一樣的機構(gòu)、不一樣的發(fā)展趨勢階段，薪酬計劃方案的設(shè)計方案是不一樣的，并且薪酬的實際構(gòu)成也會產(chǎn)生各種各樣轉(zhuǎn)變 ，但“以不變應(yīng)萬變”，其關(guān)鍵的基本原理始終如一：在規(guī)章制度容許的范疇內(nèi)，激勵員工給自己量身定制，設(shè)計方案出一種讓她們達到的本人薪酬一攬子計劃方案，進而最大限度地達到員工必須，提升員工的滿意度。

自助性薪酬管理方案向公司全體人員員工對外開放，盡管會產(chǎn)生比較好的實際效果，但設(shè)計方案和運行成本費很高，對人力資源管理管理人員的規(guī)定很高，因而具備一定的難度系數(shù)。但最少能夠?qū)﹃P(guān)鍵員工執(zhí)行，以提升關(guān)鍵員工的想像力，吸引并吸引住公司所必須的各種各樣優(yōu)秀人才。