“跌打的營盤，水流的兵”，許多 企業(yè)管理者經(jīng)常感嘆無法留住優(yōu)秀人才。的確，針對公司而言，假如“兵”過多的經(jīng)常外流，可能再銅墻鐵壁的營盤也終究會不堪一擊，沒有兵的營盤，沒有“強兵猛將”的營盤，即便是跌打的，也只有稱其為空城。

在公司里，公司最后權(quán)益的造就并不是取決于公司股東，也不是取決于高頂尖的機器設(shè)備，更不太可能只取決于某一套優(yōu)秀的系統(tǒng)軟件等，僅有員工才算是公司財富的真真正正創(chuàng)始者。

員工的獨立外流，尤其是出色員工的外流，一定便是公司財富的外流。無法留住優(yōu)秀人才會給公司的發(fā)展趨勢種下安全隱患。有技術(shù)專業(yè)的科學(xué)研究組織專業(yè)測算過一個員工的當(dāng)然外流給公司所產(chǎn)生的耗損，至少會等同于這一員工大半年薪水的總數(shù)。精打細(xì)算一筆賬，你也就不容易感覺它是在大肆宣揚。最先是招騁這一員工的經(jīng)濟成本和花費。假如這一員工是公司甘愿花動則幾萬元乃至幾十幾百萬的提成根據(jù)獵頭公司等物色到的，其征募成本費就也是不言而喻了。次之是學(xué)習(xí)培訓(xùn)和塑造員工的顯性基因成本費和隱型成本費。一切一個員工，不管其工作能力和智力多強，終究進(jìn)到新的自然環(huán)境都是有調(diào)節(jié)和磨合期的融入全過程，其發(fā)展的時間實際上 便是公司的成本費啊。再例如，一個一般一線生產(chǎn)制造職工，剛觸碰新職位工作中因熟練度等難題而產(chǎn)生的錯誤率和商品耗損率通常是沒法防止的。而對于管理層精銳等而言，她們崗位的不穩(wěn)定，造成發(fā)展戰(zhàn)略動蕩不安及其現(xiàn)行政策規(guī)章制度等的不持續(xù)，通常對公司具備“毀滅性”的危害。也有，過高的員工流動率給雇主品牌和品牌形象的不良影響也是無法定價的。

員工外流的緣故有多種多樣，且員工外流的最大危時間一般是新員工入職的前6個月，由于此刻員工對公司擁有充裕的掌握，也最非常容易對自身的挑選產(chǎn)生矛盾，這一環(huán)節(jié)也令許多 企業(yè)管理者和用工單位傷過腦子。

當(dāng)許多 公司的老總或者人力資源管理責(zé)任人問起小編這個問題的解決方法時，我能很立即地提示她們：“留才”是一項自動化控制，殊不知歸根結(jié)底，這種風(fēng)險性應(yīng)當(dāng)怎樣操縱，追本溯源，最重要的或是“新手入門嚴(yán)格把關(guān)”，公司一定要選對人會。留才，最重要的是招好適合的人。

只要是知名企業(yè)，細(xì)心科學(xué)研究，你能發(fā)覺她們都無一例外地具有一項特性：具有高寬比的員工滿意度和敬業(yè)度。這表明：員工高寬比認(rèn)可企業(yè)的價值取向和工作發(fā)展趨勢企業(yè)愿景，員工充足接納企業(yè)的個人行為管理體系，并把本人職業(yè)生涯發(fā)展借助于公司的發(fā)展趨勢上。這種企業(yè)的員工可靠性當(dāng)然就相對性較為高。她們?nèi)翘砑悠髽I(yè)后，被文化教育和同化作用的嗎，并不是。僅僅她們正好便是企業(yè)所必須的“最好的”人，因此 能與公司榮辱與共。這就規(guī)定大家公司把招騁員工放到工作人員發(fā)展趨勢的第一關(guān)鍵部位，要鑄就慧眼，用一套科學(xué)研究的管理體系選撥人與吸收人。