伴隨著近些年公司得到外界銷(xiāo)售市場(chǎng)數(shù)據(jù)信息工作能力的提升和信息內(nèi)容清晰度的加重，公司人力資源管理管理人員逐漸用數(shù)據(jù)分析來(lái)開(kāi)展工作中的匯總和發(fā)展趨勢(shì)的分辨，在這個(gè)全過(guò)程中，運(yùn)用最完善的通常是薪酬數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計(jì)分析和剖析。但在小編觸碰的公司中，人力資源管理管理人員一般總是開(kāi)展薪酬外界較為、薪酬構(gòu)造的占比計(jì)算等，沒(méi)有從系統(tǒng)軟件和構(gòu)造上整理薪酬管理方法的各個(gè)領(lǐng)域，在小編近十年為公司做的薪酬管理方法確診中，如下圖所顯示：一般會(huì)分成判定指標(biāo)值4個(gè)，定量分析指標(biāo)值16個(gè)。

判定指標(biāo)值關(guān)鍵處理2個(gè)難題，一個(gè)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體指導(dǎo)下的薪酬對(duì)策是啥?一個(gè)是要搞清楚公司的關(guān)鍵重要職位是啥，這兩個(gè)方面是薪酬提升或設(shè)計(jì)方案的早期必須確立的;從定量分析指標(biāo)值看來(lái)，便是公司做薪酬管理方法剖析的四個(gè)視角，即薪酬內(nèi)部公平公正，外界競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)和合理性。在外界數(shù)據(jù)信息不全方位，沒(méi)法作出較為剖析的情況下，人力資源管理管理人員何不從內(nèi)部公平公正的視角來(lái)做一些事兒，但重要的一步便是崗位等級(jí)的配對(duì)。

如上圖所述所顯示，要做內(nèi)部級(jí)別多元回歸分析，最先，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位開(kāi)展評(píng)定，能夠 立即應(yīng)用公司早已定好啦的崗位級(jí)別，還可以運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法，開(kāi)展職位評(píng)定評(píng)定;次之，運(yùn)用職位評(píng)定和職位本年度總現(xiàn)錢(qián)繪制級(jí)別回歸曲線，依照一切正常的規(guī)律性，伴隨著級(jí)別的上升，散點(diǎn)產(chǎn)生的柱型就越長(zhǎng)，意味著職位等級(jí)越高，同等級(jí)職位的薪酬差別便會(huì)越大。

但在小編對(duì)公司薪酬內(nèi)部級(jí)別回歸曲線的剖析中，常常會(huì)發(fā)覺(jué)那樣的難題，第一，便是會(huì)出現(xiàn)極高和極底點(diǎn)，一部分公司是由于歷史時(shí)間緣故導(dǎo)致一部分職位薪酬過(guò)高或過(guò)低，也有一部分公司是沒(méi)有意識(shí)到平級(jí)薪酬差別的難題;第二，便是等級(jí)中間沒(méi)有打開(kāi)差別，如負(fù)責(zé)人與技術(shù)專(zhuān)業(yè)主管、技術(shù)專(zhuān)業(yè)主管與業(yè)務(wù)經(jīng)理中間，那樣會(huì)導(dǎo)致管理工作員工滿(mǎn)意率低、擅自離崗比較嚴(yán)重、員工流失率高的狀況造成;第三，便是沒(méi)有產(chǎn)生級(jí)別回歸曲線的規(guī)律性，繪制的圖型要不是輕緩曲線圖，要不十分險(xiǎn)峻，這類(lèi)公司通常內(nèi)部沒(méi)有等級(jí)分類(lèi)，即便擁有職位等級(jí)的基本定義，但內(nèi)部的技術(shù)性編碼序列、產(chǎn)品研發(fā)編碼序列和市場(chǎng)銷(xiāo)售編碼序列等也沒(méi)有產(chǎn)生崗位安全通道和評(píng)定規(guī)范，一旦級(jí)別職位工作人員太多，便會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部不合理的狀況。

人力資源管理管理人員必須學(xué)好運(yùn)用數(shù)據(jù)信息，來(lái)開(kāi)展目的性的剖析，而薪酬管理方法的確診是在其中更為基本的一項(xiàng)。在未來(lái)的人力資源資源優(yōu)化配置發(fā)展趨勢(shì)中，會(huì)相繼遇到數(shù)據(jù)信息挖掘、云技術(shù)那樣的定義，有一些基本上的數(shù)據(jù)處理方法方法和工作能力，毫無(wú)疑問(wèn)在接納新技術(shù)應(yīng)用的沖擊性中會(huì)看起來(lái)更為坦然。