在招騁時，很有可能會因為求職者的出色表面或一些優(yōu)異主要表現(xiàn)，而把別的如聰慧、會干等優(yōu)勢，一并加諸他的身上。為防止光環(huán)效應造成的不良影響，應向應征者索要一些他自己已提前準備的匯報或最近的工作匯報，做為評定工作能力的客觀性根據(jù)。

一、用最好是的人，而不是最合適那份工作的人

不必為了更好地合乎應征者的工作能力，而把崗位提升至超過原本的規(guī)定。為了更好地防止聘請工作經歷過高而最后很有可能厭煩或離去的優(yōu)秀人才，公司需研發(fā)一份具體的規(guī)定實施方案，并在招騁時以它為樣本。

二、講話太多

不必將特殊的面洽時間用于拼了命推銷產品公司的入伍崗位，而又不認真地評定應征者的專業(yè)技能。那樣非常容易掉進片面性印像的圈套，而忽略了待聘者的反映。適度地分派招聘面試時間，以九十分鐘作詳盡的傾談，在其中15％時間用于詳細介紹企業(yè)和崗位的狀況。

三、提“無意義”難題

與年紀、性別、婚姻生活、人種或宗教信仰相關的難題，有可能被視對求職者的岐視。所提出問題應與此項工作中需要的工作能力相關，假如你是不是能夠加班加點或公出？

四、忽略另一方顧主的挽回

出色求職者很有可能會被原顧主明確提出的高價位挽回。為防止這類緊急事件，了解求職者會如何處理他顧主明確提出的標準。提示求職者促進他另擇工作中的緣故所屬，并強調絕大多數(shù)最終接納顧主挽回的人，許多 在24個月內也會離去。