（1）從心態(tài)上加強(qiáng)自身，防止思維定勢

招聘者不應(yīng)該把自己放到一個(gè)權(quán)威專家的部位上，趾高氣昂，對求職者開展評定。談話應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)交流的全過程，招聘者在這個(gè)全過程中持續(xù)的調(diào)節(jié)自身的方位，合理運(yùn)用求職者的意見反饋信息內(nèi)容，防止思維定勢。招聘者為了更好地提升自己的方法，也應(yīng)當(dāng)時(shí)刻留意者提示自身，是不是存有著思維定勢，是不是有被求職者正確引導(dǎo)的情況下。

（2）高度重視非語言個(gè)人行為

漫談法盡管是以“談”為主導(dǎo)，可是在招聘面試的全過程中，招聘者卻不能"只聽不要看"。在招聘面試的情況下，求職者的回應(yīng)通常全是歷經(jīng)慎重考慮，乃至通過培訓(xùn)排演的。要真真正正的掌握求職者，招聘者還必須認(rèn)真觀察她們的非語言個(gè)人行為，包含小表情、姿勢和語氣等。

（3）精確詳盡紀(jì)錄，嚴(yán)苛依照明確規(guī)范開展得分

談話的情況下應(yīng)盡可能選用錄影或是專職人員紀(jì)錄，全是確保招聘面試真實(shí)可信的重要環(huán)節(jié)，也是跟招聘面試完畢后的得分階段緊密相連的。假如紀(jì)錄不詳盡精確，那麼客觀性的得分程序流程也就沒法開展了。假如招聘者只有依據(jù)大致的印像對求職者開展模糊評價(jià)，無論招聘者再如何閱歷豐富，要保證徹底的公平客觀性，也是十分艱難的。

（4）客觀看待認(rèn)知偏差

在剖析招聘面試中的諸多認(rèn)知偏差的情況下，大家注重招聘者應(yīng)當(dāng)盡量減少這種誤差，可是實(shí)際上，避免也是不太可能的，招聘者并不是設(shè)備，也是有很有可能遭受心態(tài)的感柒。此外，大家青睞漫談法的一個(gè)關(guān)鍵緣故，也剛好是由于招聘者能夠根據(jù)心態(tài)這條安全通道和求職者溝通交流，而它是別的一切規(guī)范化操作步驟所不可以做到的。

公司怎樣穩(wěn)定度過困境，優(yōu)秀人才是公司的渡危的重要，怎樣合理的管理方法人才、人才招聘在于公司人力資源管理管理體系的完善和健全。