近期一段時間因背調意見反饋不理想化，大家否沒了2個主管級職位的侯選人。

背調和檢測技術不一樣，后面一種是輔助軟件，一定水平上危害管理決策，前面一種呢在獲得負面信息意見反饋時只需能夠分辨信息內容真正基本上能夠一擊致命、一票否決、終止錄取。

什么叫背調？簡單而言，“背調”便是“調研情況”。什么叫情況？便是侯選人過去的歷經（包含上班時間、崗位名稱、工作崗位職責、教育背景、薪酬水準）、別人的點評等，歷經就是指真理的客觀性，點評就是指別人的主觀性體會，總而言之全是“過去時”或是對“以往”的點評。以往的考試成績或不成功不可以意味著如今和未來，但以往的例子使我們可以預料侯選人未來的主要表現，說白了習慣決定性情、性情決策運勢的大道理就這樣的，也恰好是背調的實際意義所屬。

背調中的每一個關鍵點都尤為重要，例如什么時候逐漸做背調？如何選擇證實人？如何獲得證實人的聯(lián)系電話？怎樣認證由侯選人給予的證實人真實身份？怎么判斷負面消息是不是由于證實人自己的狹小或者對侯選人有成見乃至私怨而造成？怎樣防止侯選人與證實人串穿一氣使HR獲得虛報而夸大其詞的證詞？怎么消除證實人顧忌獲得真正信息內容？怎樣向侯選人意見反饋背調結果等。背調逐漸前HR要做的提前準備并不少于宣布招聘面試。

文中大家只探討難題的設計方案。

1、崗位：

Eg.1 侯選人A在個人簡歷中提到“2001年3月——2007年3月在B企業(yè)任主管”，HR背景調查后獲知“2001年3月至2006年10月任主管，2006年11月被任職于主管，2007年3月辭職”，A在B企業(yè)任主管“4個月”并非“6年”

從真實有效的視角看來，A的個人簡歷并不是假話，數最多歸屬于信息內容不全面，只紀錄了辭職時的崗位，但“6年”與“4個月”的差別通常決策了是不是能夠錄取。

提議：HR在背景調查時要掌握侯選人辭職時的崗位、任職時間、在任期內的最大崗位，將一個難題分解成好多個來問才很有可能問及時。（思考題：假如辭職時的崗位小于在同一家企業(yè)期內的最大崗位，做為HR應當問什么難題呢？，假如侯選人未記錄這一段歷經，你查得到嗎？）。

2、屬下：

屬下總數的是多少是不是一定與管理水平、技術專業(yè)水平正相關？

Eg.2 “A在B企業(yè)任行政部門人力資源主管，屬下共11人”，背景調查后獲知“駕駛員班5人，保潔服務2人，主廚2人，前端1人，行政助理1人”

另一侯選人“a在b企業(yè)屬下7本人，在其中5人做HR每個控制模塊工作中，2人主抓事務”不知為一家300人規(guī)模企業(yè)的招HRD，你能錄取誰？

提議：屬下的總數及職責分工在招聘面試階段就應當問到，背調時要與所屬企業(yè)的在職HR工作人員進一步確定。

3、辭職原因：

企業(yè)搬遷、破產倒閉、架構調整撤銷單位、公司股東交替、老年人身體不好、孩子上學等家中緣故、出國留學學習、有新的發(fā)展趨勢機遇（或原企業(yè)缺乏發(fā)展趨勢室內空間）、人際交往繁雜、工作強度過大……辭職原因紛繁蕪雜，我覺得只需有效、真正都能夠接納，就算是由公司辭退也不可以表明這人一定不能為己所用。