小編剖析了合肥人力資源市場人才招聘的近百家用人公司的招騁狀況，公司對優(yōu)秀人才了解上存有著諸多錯誤觀念，立即危害公司選拔人才用工的精確度。怎樣把握選拔人才方法、發(fā)覺好的優(yōu)秀人才呢？掌握好選拔人才的標準十分關鍵。

一、文憑不一定越高越好

有一些用人公司在選拔人才時，將文憑做為一條硬杠，達不上規(guī)定的別談。如：某公司聘一名庫統(tǒng)計員，規(guī)定高校文化藝術；某經銷店聘店員，規(guī)定?？票究埔陨蠈W歷。這種公司覺得，優(yōu)秀人才的文憑越越高越好用。事實上公司應依據(jù)本身的具體情況，融合職位的科技含量、薪酬及其可以給與優(yōu)秀人才多少的發(fā)展趨勢室內空間等綜合性要素制訂聘用優(yōu)秀人才的標準。不然，即便招騁到高文憑的優(yōu)秀人才也難吸引。

二、有工作經歷者的工作能力不一定比大學畢業(yè)生強

根據(jù)對招聘單位用工標準的剖析，有９５％的企業(yè)不吸收應屆生，均規(guī)定求職者具有２～５年的工作經歷。這種公司一般覺得，應用大學畢業(yè)生，要通過培訓才可以入崗，人力資源管理成本費包含經濟成本資金投入太高，太劃不來。促使非常一部分應屆畢業(yè)生，大學畢業(yè)一年后到公司里工作中，給用人公司導致有工作經歷的錯覺。事實上大學畢業(yè)生有自身的優(yōu)點，如：年青，思維敏捷，延展性強這些。這種全是別人沒法比的。現(xiàn)階段很多大學畢業(yè)生已十分重視自身綜合能力的塑造，公司如能轉變思想，給大學畢業(yè)生多造就一些就業(yè)崗位，她們會大有可為的。

三、對優(yōu)秀人才，戶口的規(guī)定不適合過嚴

用人公司廣泛認為，招騁本地戶口的優(yōu)秀人才，好管理方法、風險性小，因此 對人才招聘戶口的規(guī)定過度嚴苛。省外學財務會計的孫小姐，大半年本質合肥市招聘面試了四家用人公司，因戶籍沒有當?shù)囟槐芏灰?。人才流動應不會受到地區(qū)的限定。上海市把從海外引入、吸收優(yōu)秀人才做為人才理念的一個關鍵一部分。大家的用人公司也應把目光放遠一些，堅持不懈任人唯賢的標準，將人才引進的大門口打開，面向社會廣納賢才。

四、規(guī)定求職者的年紀在３５歲下列，不合理

不論是技術人才或是專業(yè)管理人才，４０歲上下是技術性最熟練、工作經驗最豐富多彩、出成效、出經濟效益的情況下，而許多 用人公司在招騁這類優(yōu)秀人才時，將年紀限定在３５歲下列，導致非常多的成年人才沒法進到人力資源市場溝通交流，造成了人力資源的消耗，公司又因找不著令人滿意的優(yōu)秀人才而煩惱。真真正正的優(yōu)秀人才應無年紀的限定，只需才華出眾、有工作能力、能為公司造就經濟效益，就應得到被聘請的機遇。

喜人的是現(xiàn)有非常一部分公司在用工實踐活動中慢慢完善，聯(lián)系實際持續(xù)調整招騁標準，并將軟標準放到非常關鍵的部位。只需公司客觀性地制訂選拔人才標準，招騁到令人滿意的優(yōu)秀人才應并不是一件難題。