招聘面試的目地是為了更好地了解和掌握應聘者的素養(yǎng)、工作能力和工作經驗與職位的規(guī)定是不是配對，及其應聘者對這一份工作中的心態(tài)。招聘者所做的就是以應聘者的各種各樣闡述和個人行為中辨別應聘者的真正主要表現(xiàn)。招聘者如何提問和怎樣聆聽鑒別就尤為重要了。

在招聘面試中，招聘者的提出問題要達到STAR標準，即每一個難題都需要包含情況(SITUATION)、每日任務(TASK)、行動(ACTION)和結果(RESULT)。比如，大家最先要掌握求職者是在一個哪些的情況換句話說哪些的情況下(SITUATION)之下來做的工作中。然后，我們要掌握求職者為了更好地進行工作中，領導授予了什么工作目標(TASK)。下面，我們要掌握求職者為了更好地進行這種每日任務采用了什么行動(ACTION)。最終，大家才來關心結果(RESULT)是如何的，上級領導及其有關工作人員對結果的點評怎樣。

在這個全過程中，招聘者要綜合性并嫻熟應用各種各樣面試方法，以做到鑒別的目地。

行為面試法：個人行為事情招聘面試(Behavioural Event Interview，通稱BEI)是根據(jù)個人行為的銜接性基本原理發(fā)展趨勢起來的。其假定前提條件是，一個人以往的個人行為能預兆他將來的個人行為。招聘面試評委明確提出的難題應當讓求職者用其言談舉止案例來回應，根據(jù)掌握他以往歷經中的一些重要關鍵點，來分辨其工作能力，而不必聽信他自己的點評。一般招聘者要正確引導面試工作人員按事情產生的先后順序來匯報。如面試工作人員的闡述中有彈跳，就提問問題請其詳解，盡可能應用簡易的訊問正確引導面試工作人員講出事情的關鍵點，并且要讓面試工作人員講以往并非如今的觀點或個人行為。行為面試中常提的難題，都是以崗位分析中獲得的，招聘者是以問題為導向地為求職者提出問題。

情景模擬教學法：情景模擬教學能夠 使大家形象化地見到求職者在未來要應對的自然環(huán)境中的主要表現(xiàn)。做為招聘面試全過程中的一個一部分，情景模擬教學能夠 在下列狀況下給予個人行為類信息內容：有的素養(yǎng)只靠一般招聘面試沒法精確評定。有的重要素養(yǎng)必須大量的信息內容。

壓力面試：壓力面試(stress interview)就是指有心生產制造焦慮不安，以掌握應聘者將怎樣應對壓力。招聘面試人根據(jù)明確提出生澀的、沒禮貌的難題有意使侯選人覺得難受，對于某一事宜或難題做一連串的提問，打破沙鍋問到底，直到答不上。其目地是明確應聘者對工作壓力的承受力、在工作壓力前的溝通能力和人際交往工作能力。壓力面試一般用以對謀取要承擔較高精神壓力的職位的工作人員的檢測。