耗費(fèi)很多活力在數(shù)以千計(jì)的個(gè)人簡(jiǎn)歷中篩出滿足條件的求職者，再根據(jù)其給予的個(gè)人簡(jiǎn)歷開(kāi)展招聘面試，最后決策誰(shuí)該被聘請(qǐng)。它是公司招聘更為傳統(tǒng)式也是更為常見(jiàn)的招騁方式，但這看起來(lái)一環(huán)扣一環(huán)的招騁方式實(shí)際效果卻讓人消沉。管理學(xué)家約翰·彼得德魯克覺(jué)得，在傳統(tǒng)式招騁方式下，聘對(duì)人會(huì)的幾率僅有33%，而這一數(shù)據(jù)還比不上拋擲銅錢(qián)的幾率高。因此，大家隨處可見(jiàn)公司費(fèi)盡心力招騁的員工并不符職位要求，乃至對(duì)企業(yè)發(fā)展都造成消沉的危害。難題究竟出在哪兒?

招聘面試比不上扔銅錢(qián)?

基本上全部的公司都是會(huì)在招騁全過(guò)程中借助招聘面試技術(shù)性，而在傳統(tǒng)式招騁方式下，招聘面試結(jié)果也是占居決定性占比。伴隨著招騁技術(shù)性、服務(wù)項(xiàng)目的逐步完善，“一面定天下”的公司，尤其是歐美國(guó)家公司的總數(shù)已經(jīng)降低。但有關(guān)數(shù)據(jù)信息表明，現(xiàn)階段我國(guó)只憑招聘面試即分辨求職者何去何從的的公司所占占比依然高達(dá)70%。

與此同時(shí)，據(jù)全世界人力資源管理調(diào)查機(jī)構(gòu)最新數(shù)據(jù)表明：超出55%的HR表明在招聘面試全過(guò)程中遭受到夸大其詞文化教育、專業(yè)技能和工作經(jīng)歷的求職者，而更有44%的HR覺(jué)得沒(méi)法辨別求職者是不是誠(chéng)信回應(yīng)提出問(wèn)題。另一方面，包含暈輪效應(yīng)、錄取工作壓力、本人愛(ài)好以內(nèi)的招聘面試成見(jiàn)也在一定水平上危害招聘面試工作人員的恰當(dāng)選撥工作能力。到此，資金投入很多活力的招聘面試實(shí)際效果卻比不上扔銅錢(qián)就不奇怪了。

另?yè)?jù)哈佛大學(xué)商學(xué)院統(tǒng)計(jì)分析，不正確聘請(qǐng)對(duì)公司導(dǎo)致的損害是該員工年收入的3-10倍。昂貴的成本下，公司現(xiàn)在是時(shí)候考慮到怎樣讓招騁更精確了。

精確招騁方式應(yīng)打“組合策略”

單一招聘面試低效能的緣故非常簡(jiǎn)單，由于招騁官難以在短期內(nèi)內(nèi)對(duì)求職者的職位專業(yè)技能、基本上專業(yè)能力、個(gè)性特點(diǎn)作出精確、公平的考察。尤其是個(gè)性特點(diǎn)，即便 工作經(jīng)驗(yàn)再為豐富多彩的HR也難以確?？梢苑治龀雒恳晃磺舐氄叩膷徫粷摿?、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等深層次特點(diǎn)。

但是，盡管單純性借助招聘面試的結(jié)果不盡如人意，但也完全舍棄招聘面試。業(yè)界權(quán)威專家覺(jué)得，真真正正精確的招騁是舍棄“一面定天下”的方法，而將對(duì)工作能力、個(gè)性化的考察與招聘面試緊密結(jié)合，構(gòu)成更加技術(shù)專業(yè)、科學(xué)研究的招騁方式。這不但使能夠管理決策的結(jié)果更加精確，大幅度減少不正確聘請(qǐng)的產(chǎn)生概率，與此同時(shí)也讓全部招騁全過(guò)程更加高效率，降低公司招聘時(shí)的不必要開(kāi)支。

從全球500強(qiáng)的招騁工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌?看得出，包含結(jié)構(gòu)式面試、工作能力與個(gè)性化考試等方式方法都被極致的應(yīng)用，并充分發(fā)揮其積極主動(dòng)的功效。尤其選用技術(shù)專業(yè)的考試技術(shù)性，“以考選才”的方法應(yīng)用范疇更拓展至全部歐美國(guó)家公司的70%。

精確招騁方式怎樣搭建

確立如何的招騁方式才更加精確以后，公司在搭建之際又應(yīng)留意哪幾個(gè)方面呢?

1、確立職位工作能力要求，明確考察范疇

搭建精確招騁方式，防止出現(xiàn)因人崗不配對(duì)產(chǎn)生的不正確聘請(qǐng)，前提條件就需要確立職位必須如何的優(yōu)秀人才。從具體工作上，對(duì)于不一樣的職位考察內(nèi)容也應(yīng)有所區(qū)別，比如業(yè)務(wù)員必須有極強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，而做為手機(jī)軟件軟件程序員則更注重專業(yè)技能的學(xué)習(xí)情況。

在招騁之初就確立考察范疇，能夠 讓全部招騁的目地更加確立，而招騁結(jié)果也將更合乎企業(yè)的要求。

2、對(duì)于不一樣工作能力、個(gè)性化、專業(yè)技能的考察要求，挑選適合的評(píng)測(cè)內(nèi)容

不一樣的職位中間，對(duì)工作能力、個(gè)性特點(diǎn)、專業(yè)技能的規(guī)定都各有不同。因而，在招騁時(shí)，應(yīng)考慮到其差異，挑選適合的評(píng)測(cè)內(nèi)容，以做到精確招騁的目地。

以上文提及的業(yè)務(wù)員與手機(jī)軟件軟件程序員的工作能力考察，程序編寫(xiě)工作能力可根據(jù)對(duì)有關(guān)IT技術(shù)性的評(píng)測(cè)開(kāi)展考察，而市場(chǎng)銷售的溝通協(xié)調(diào)能力就不宜了，最好的方法是對(duì)于不一樣的職位選用不一樣目的性的綜合測(cè)評(píng)方法。但是，公司要對(duì)不一樣職位開(kāi)展評(píng)測(cè)內(nèi)容的挑選是件十分復(fù)雜的工作中，所幸現(xiàn)階段銷售市場(chǎng)上已存有如“選拔人才”選拔人才服務(wù)平臺(tái)以內(nèi)的招聘工具，大大的減縮了挑選的時(shí)間。該服務(wù)平臺(tái)評(píng)測(cè)內(nèi)容融合了包含SHL、ETS、微軟公司等全世界最具權(quán)威性的評(píng)測(cè)資源，與此同時(shí)對(duì)于不一樣職位開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出500多個(gè)評(píng)測(cè)控制模塊，可對(duì)求職者的個(gè)性特點(diǎn)、能力素質(zhì)、通用性技通開(kāi)展全層面考察，達(dá)到不一樣領(lǐng)域、不一樣公司、不一樣職位的不一樣評(píng)測(cè)要求。

3、“考”與“面”的有機(jī)結(jié)合

“以考選才”可以更精確的發(fā)覺(jué)求職者的個(gè)性化、工作能力特點(diǎn)，此外，技術(shù)專業(yè)的招聘面試也在認(rèn)證考試結(jié)果的與此同時(shí)，具備靈便、應(yīng)變力性好等特性。二者有機(jī)結(jié)合，也是諸多500強(qiáng)公司青睞的招騁方式。

除此之外，伴隨著考試、評(píng)測(cè)技術(shù)性的不斷發(fā)展，“以考選才”的方式還將為公司節(jié)約很多的招騁資金投入與經(jīng)濟(jì)成本。尤其是例如“選拔人才”服務(wù)平臺(tái)給予的靈便在線考試系統(tǒng)方法，讓公司招聘面試提升時(shí)間、地址、總數(shù)的限定，輕輕松松完成優(yōu)秀人才優(yōu)選精確、全方位的規(guī)定。

中國(guó)是最開(kāi)始執(zhí)行“以考選才”的我國(guó)，而現(xiàn)如今，它也正做為合理的招騁方式協(xié)助愈來(lái)愈多的公司完成優(yōu)秀人才的精確選撥，并為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利執(zhí)行起著至關(guān)重要的功效。