為什么說下崗的人，一定并不是優(yōu)秀人才?管理書籍創(chuàng)作者法康(Paul Falcone)強(qiáng)調(diào)，以往兩年，由于形勢不佳，很多人 遭受裁人或找工作難，企業(yè)在征募員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)明白從這當(dāng)中辨別平凡的人與真真正正的優(yōu)秀人才。

法康在《人力資源雜志》(HR Magazine)表明，很多人以前的學(xué)生就業(yè)史很有可能沒有問題，可是由于兩年前添加網(wǎng)絡(luò)科技公司，風(fēng)潮之后便下崗;或是，她們很有可能由于工作中機(jī)遇很少，迫不得已先臨時(shí)做些與專業(yè)能力不相干的周末兼職。

法康表明，應(yīng)對這種應(yīng)聘者，企業(yè)招聘面試時(shí)的基本準(zhǔn)則一樣，或是要把握住四大評價(jià)指標(biāo)：工作經(jīng)歷、職位升職歷史時(shí)間、文化教育水平及專業(yè)技能，及其個(gè)性化是不是合適企業(yè)。此外，還能夠了解應(yīng)聘者一些不一樣的難題，比如：「在喪失工作中以后，你以前做了哪些勤奮，以提升你在職人員場中的競爭能力?」假如應(yīng)對被裁人的應(yīng)聘者，了解她們：「企業(yè)當(dāng)時(shí)與此同時(shí)裁去是多少員工?是多少員工沒有被裁人?企業(yè)的裁人規(guī)范是啥?在你被裁人以前，企業(yè)早已開展過幾回的裁人?」

英國一家負(fù)責(zé)人人力資源中介的責(zé)任人凱普藍(lán)(Gary Kaplan)則表明，了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘求職對策，能夠 從這當(dāng)中看得出，在挫折中，應(yīng)聘者所呈現(xiàn)的藝術(shù)創(chuàng)意及體力。了解她們：“你找個(gè)工作的方式是啥?你參與過幾回招聘面試?你將應(yīng)聘求職重心點(diǎn)放到哪些的企業(yè)?”

較為消沉的應(yīng)聘者很有可能會(huì)回應(yīng)：“我每日都是會(huì)看報(bào)紙的征才廣告宣傳，看一下有哪些工作中機(jī)遇，由于工作中難找，針對公司種類或尺寸，我并不是很在乎，我也想要開始工作，希望形勢能夠 趕緊好起來?！?/p>

較為積極主動(dòng)的應(yīng)聘者則很有可能會(huì)回應(yīng)：“我科學(xué)研究了大家院校的同學(xué)通訊簿，向二百位同學(xué)介紹我自己，好擴(kuò)張人際交往互聯(lián)網(wǎng)，因?yàn)槲业焦矆D書館找材料，鎖住了業(yè)內(nèi)排行五十大的企業(yè)，將我的簡歷表寄來這種企業(yè)的人事部門負(fù)責(zé)人，由于我要在頂級的大中型企業(yè)工作中?！贬槍@類應(yīng)聘者，企業(yè)能夠 再次詢問：“聽起來你很有總體目標(biāo)，并且了解自身要什么，為何到現(xiàn)在你要沒有尋找一份全職的的工作中?”

凱普藍(lán)強(qiáng)調(diào)，這般了解下，企業(yè)能夠 掌握，應(yīng)聘者是不是了解自身要什么、是不是刻苦科學(xué)研究銷售市場、是不是擔(dān)心毛遂自薦，掌握他的動(dòng)因、工作能力、對自身的期待等，以辨別出在低迷中，應(yīng)聘者是歸屬于感覺無奈的人，或是歸屬于不懼挑戰(zhàn)、期待不斷發(fā)展的人。

問對難題，即使應(yīng)對的全是下崗的應(yīng)聘者，還可以協(xié)助企業(yè)作出恰當(dāng)?shù)姆直妗?/p>