請(qǐng)病假超出一定日數(shù)也不享有年終獎(jiǎng)金的要求合理嗎？| 勞動(dòng)合同法庫(kù)

操作實(shí)務(wù)中，用人公司的管理制度中一般會(huì)對(duì)年終獎(jiǎng)金的派發(fā)會(huì)設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，例如較為典型性的一種要求是：全年度因病事假出勤做到一定的日數(shù)，也不具有年終獎(jiǎng)金的享有資質(zhì)，針對(duì)這類要求，司法部門實(shí)踐活動(dòng)中究竟有不合理？

大家看來2個(gè)人民法院的判例。

江蘇高級(jí)法院（2015）蘇審三民申字第00485號(hào)民事裁定書：

本院認(rèn)為：年終獎(jiǎng)歸屬于用人公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)踐活動(dòng)中有以用人公司本年度運(yùn)營(yíng)贏虧情況、運(yùn)營(yíng)總體目標(biāo)的完成狀況、有關(guān)員工的主要工作業(yè)績(jī)和參加工作時(shí)間等好幾個(gè)要素為完成標(biāo)準(zhǔn)。本年度績(jī)效獎(jiǎng)金歸屬于用人公司有權(quán)利依據(jù)本身狀況獨(dú)立決策的范圍，并不是法律法規(guī)對(duì)用人公司要求的強(qiáng)制責(zé)任，亦不屬于凱發(fā)企業(yè)、興澄企業(yè)在金云慶的相關(guān)勞動(dòng)合同書和勞動(dòng)力關(guān)聯(lián)中理應(yīng)擔(dān)負(fù)的承諾責(zé)任。興澄企業(yè)2014年1月7日公布有關(guān)派發(fā)“年終獎(jiǎng)金”和“提前完成盈利獎(jiǎng)”的公示中確立將全年度總計(jì)出勤（含病事假、事假）六十天之上清除在年終獎(jiǎng)發(fā)放編碼序列，并對(duì)病事假超出半個(gè)月及以上者撤銷本月獎(jiǎng)賞，該獎(jiǎng)勵(lì)金分派方法不違背法律法規(guī)，故在金云慶因瑣碎與別人產(chǎn)生廝打后負(fù)傷，并于2013年11月1日以后再未出示勞動(dòng)者的狀況下，金云慶不符興澄企業(yè)派發(fā)年終獎(jiǎng)的規(guī)定。

鄭州初級(jí)人民檢察院 二審 （2009）鄭民二終字第1184號(hào)裁定覺得，

根據(jù)被告北京市鴻聯(lián)九五信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司河南子公司出示的考勤管理制度，上訴人季志勇的請(qǐng)假條、病假條看來，季志勇2006年已持續(xù)病事假達(dá)42天，超出被告考勤管理要求：超出30個(gè)工作日內(nèi)，撤銷年終獎(jiǎng)，對(duì)該客觀事實(shí)我院給予評(píng)定。

所述實(shí)例中，人民法院覺得企業(yè)制訂的獎(jiǎng)勵(lì)金分派方法并不違背法律法規(guī)，因而能夠在職工病事假出勤一定日數(shù)狀況下沒發(fā)年終獎(jiǎng)金。

最高法院在（2012）民監(jiān)字第298號(hào)民事裁定書中覺得：

中國(guó)太平洋餐館已按標(biāo)準(zhǔn)工資規(guī)范發(fā)放了羅瑩瑩病事假期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工資，羅瑩瑩覺得其勞動(dòng)所得的病假工資還應(yīng)包含獎(jiǎng)賞薪水，但中國(guó)太平洋餐館《員工手冊(cè)》確立承諾：“生病六個(gè)月享有全薪（不包括獎(jiǎng)賞薪水）”。該承諾對(duì)羅瑩瑩具備約束，故一、二審裁定駁回申訴羅瑩瑩規(guī)定中國(guó)太平洋餐館付款病事假期內(nèi)獎(jiǎng)賞薪水的訴請(qǐng)，并無不當(dāng)。

最高人民法院這一判例盡管并不是立即對(duì)于年終獎(jiǎng)金的享有難題作出的裁判員，可是裁定書中談及的員工守則要求生病六個(gè)月不享有獎(jiǎng)勵(lì)性薪水的要求獲得最高人民法院的認(rèn)同，而年終獎(jiǎng)金自身也屬獎(jiǎng)勵(lì)性薪水的一種，因而我們可以延伸下結(jié)論：假如員工守則要求生病六個(gè)月不享有年終獎(jiǎng)金，一樣會(huì)獲得人民法院認(rèn)同。

但是，操作實(shí)務(wù)中特別注意，管理制度是不是歷經(jīng)民主化程序流程制訂，是不是已向員工公示公告通常會(huì)變成該類案子成敗的根本所在。

依據(jù)最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)仲裁法律條文的要求，根據(jù)民主化程序流程制訂的管理制度，不違背中國(guó)法律、行政規(guī)章及現(xiàn)行政策要求，并已向員工公示公告的，能夠做為人民檢察院案件審理關(guān)于勞動(dòng)仲裁案子的根據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》第 4 條對(duì)民主化程序流程干了實(shí)際的要求，其步驟為：和員工代表大會(huì)或是全體人員員工探討→提計(jì)劃方案發(fā)表意見→與公會(huì)或是職工監(jiān)事公平商議明確→公示公告告之。

因而，企業(yè)在制訂年終獎(jiǎng)金有關(guān)規(guī)章制度時(shí)，一定要留意保存管理制度歷經(jīng)民主化程序流程制訂的書面形式直接證據(jù)，保存早已向員工公示公告的直接證據(jù)，在訴訟和起訴時(shí)一定用得著。

【操作提示】

一、民主化程序流程：管理制度的制訂務(wù)必歷經(jīng)民主化程序流程，為了更好地防止將來產(chǎn)生 糾紛案件時(shí)無法質(zhì)證，用人公司理應(yīng)保存與員工代表大會(huì)或是全體人員員工探討及與公會(huì)或是職工監(jiān)事商議的書面形式直接證據(jù)。例如，能夠制做會(huì)議記錄，參加者簽字。

二、公示公告方式：管理制度制訂后，在關(guān)于勞動(dòng)仲裁處理方式中并不會(huì)自然地做為解決根據(jù)，還務(wù)必歷經(jīng)公示公告程序流程，告之員工。管理制度公示公告方式許多，較為靠譜的直接證據(jù)是職工簽字確定已閱讀文章過管理制度的書面形式直接證據(jù)。

三、勞動(dòng)合同書的承諾防止與管理制度的要求發(fā)生沖突。假如勞動(dòng)合同書針對(duì)年終獎(jiǎng)金的付款承諾與管理制度的要求不一致時(shí)，職工能夠挑選對(duì)其更有益的承諾。最高人民法院在關(guān)于勞動(dòng)仲裁法律條文二中明文規(guī)定用人公司制訂的內(nèi)部管理制度與勞動(dòng)合同書承諾的內(nèi)容不一致，員工要求優(yōu)先選擇可用合同書承諾的，人民檢察院應(yīng)予以適用。