薪酬是一個(gè)比較敏感的話題討論，搞好薪酬管理方法也不是一件非常容易的事兒。若管理方法不合理，不但會(huì)嚴(yán)厲打擊員工的工作熱情，還會(huì)繼續(xù)危害勞資雙方的可靠性。

因而，薪酬管理方法一直是高管關(guān)心的聚焦點(diǎn)之一，與薪酬有關(guān)或薪酬造成的管理方法難題也通常占有管理人員很多的時(shí)間和活力。

那麼，薪酬管理方法會(huì)發(fā)生什么難題呢?

1.薪酬發(fā)展戰(zhàn)略不清

最先，薪酬發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)服務(wù)項(xiàng)目于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略每日任務(wù)的溶解;

次之，在實(shí)際方面，公司薪酬發(fā)展戰(zhàn)略不清具體表現(xiàn)為：管理者只是了解應(yīng)當(dāng)向員工付款薪酬，但欠缺科學(xué)研究的根據(jù)表明以哪些方法付款、到底付款是多少這些。

2.薪酬核心理念不清

薪酬核心理念不清造成設(shè)計(jì)方案工作人員在挑選付酬要素的情況下十分疑惑，通常把握不住薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)歪斜的關(guān)鍵分歧，進(jìn)而造成付酬要素挑選不合理、付酬要素權(quán)重值設(shè)定不科學(xué)等難題。

3.薪酬基本與組織架構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系不清

高發(fā)于這些以崗位為基本開展薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案的公司。普遍的情況是組織架構(gòu)因?yàn)槭袌?chǎng)拓展轉(zhuǎn)變 經(jīng)常調(diào)節(jié)，任職者的工作崗位職責(zé)工作職責(zé)經(jīng)常也隨著變化。

4.薪酬構(gòu)造失調(diào)，精準(zhǔn)定位禁止

薪酬構(gòu)造失調(diào)關(guān)鍵有二種主要表現(xiàn)：一是薪酬構(gòu)造殘缺不全，二是各種工作人員的薪酬模塊組成比例失衡。

公司薪酬精準(zhǔn)定位不精確具體表現(xiàn)為：公司在薪酬精準(zhǔn)定位時(shí)挑選了不正確的人力資源市場(chǎng)、挑選了不正確的參考目標(biāo)，造成不正確的薪酬精準(zhǔn)定位，薪酬水準(zhǔn)或是過高，或是過低。

5.級(jí)別范疇太窄，級(jí)別重合渡過小

薪酬級(jí)別范疇太窄造成員工薪酬的提高室內(nèi)空間過小。與此同時(shí)，太窄的級(jí)別范疇大大的消弱了薪酬管理體系對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)能力。級(jí)別重合渡過小所造成的不良影響與級(jí)別范疇太窄的不良影響相相近。

6.薪酬水準(zhǔn)調(diào)節(jié)不合理

針對(duì)采用以崗位為基本的薪酬管理體系的公司，經(jīng)常因?yàn)閸徫还芾矸桨覆蛔沆`巧，在崗位的職責(zé)范疇產(chǎn)生變化和調(diào)節(jié)后沒有立即對(duì)該崗位的相對(duì)性使用價(jià)值立即開展再次評(píng)定，再次明確薪酬級(jí)別和薪酬規(guī)范，也會(huì)造成薪酬調(diào)節(jié)失效。

7.動(dòng)態(tài)性薪酬靜態(tài)數(shù)據(jù)化

動(dòng)態(tài)性薪酬靜態(tài)數(shù)據(jù)化二種主要表現(xiàn)：

績(jī)效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)金的派發(fā)沒有和績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛勾，造成“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”狀況的產(chǎn)生;

動(dòng)態(tài)性薪酬的派發(fā)盡管與績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛勾，可是績(jī)效考評(píng)結(jié)果并不是具體業(yè)績(jī)考核的真正體現(xiàn)，促使動(dòng)態(tài)性薪酬的派發(fā)形式化，沒法合理充分發(fā)揮鼓勵(lì)功效。

8.執(zhí)薪不公平，沒有保證同酬

假如在公司中發(fā)生了同工不同酬，員工覺得自身遭受不公平工資待遇的員工很有可能會(huì)降低自身的資金投入，減少勤奮水平，在極端化的狀況下將發(fā)展趨勢(shì)為離職。

假如它是一名一般的員工，他的作法給公司導(dǎo)致的損害很有可能不容易很大，但有可能是企業(yè)的知名度損傷。假如它是一名出色的員工或者一名高級(jí)負(fù)責(zé)人，他的消沉工作責(zé)任心，乃至是離職離開，給公司導(dǎo)致的損害可能很大。

9.企業(yè)盈利無法與員工適度共享

企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)優(yōu)劣與員工收益沒有太大的關(guān)系得話，員工工作中的主動(dòng)性難以激發(fā)。如何把員工收益與業(yè)績(jī)掛勾呢?這得看公司的發(fā)展戰(zhàn)略，但是還要留意二點(diǎn)：

第一，分到員工的偏少，會(huì)造成員工的不滿意，危害員工工作中的主動(dòng)性;

第二，分到員工的太多，那樣企業(yè)本身抽取的盈利很有可能不可以達(dá)到長(zhǎng)久發(fā)展趨勢(shì)的必須，與前面一種對(duì)比，企業(yè)的損害更高。

一個(gè)健全的公司薪酬管理方案反映公司的公平公正和井然有序，有益于提升員工的主動(dòng)性，具有管束和鼓勵(lì)的功效。