績效面談是當(dāng)代績效考核管理工作上十分關(guān)鍵的階段。根據(jù)績效面談完成上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人和屬下中間針對工作情況的溝通交流和確定，找到工作上的優(yōu)點及不夠，并制訂相對應(yīng)的改進措施。

績效面談的內(nèi)容應(yīng)緊緊圍繞員工上一個業(yè)績考核周期時間的工作中進行，一般包含四個層面的內(nèi)容。

談話內(nèi)容

一、談主要工作業(yè)績

主要工作業(yè)績的綜合性進行狀況是開展績效面談時更為關(guān)鍵的內(nèi)容，在談話時要將評定結(jié)果及時反饋給員工，假如員工對績效考評的結(jié)果有質(zhì)疑，則必須和員工一起回望上一業(yè)績考核周期時間的績效計劃和業(yè)績考核規(guī)范，并詳盡地為員工詳細(xì)介紹績效考評的原因。

根據(jù)對業(yè)績考核結(jié)果的意見反饋，匯總業(yè)績考核達到的工作經(jīng)驗，找到業(yè)績考核無法合理達到的緣故，為之后能夠更好地進行工作中奠定基礎(chǔ)。

二、談行為

除開業(yè)績考核結(jié)果之外，還應(yīng)關(guān)心員工的行為，例如工作責(zé)任心、專業(yè)能力等，對工作責(zé)任心和專業(yè)能力的關(guān)心能夠協(xié)助員工能夠更好地完善自我，并提升員工的專業(yè)技能，也有利于協(xié)助員工開展崗位職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、談?wù)拇胧?/p>

績效考核管理的最后目地是改進業(yè)績考核。在談話全過程中，對于員工無法合理進行的績效計劃，負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)和員工一起剖析業(yè)績考核欠佳的緣故，并想方設(shè)法協(xié)助員工明確提出實際的績效改進對策。

四、談新的總體目標(biāo)

績效面談做為績效考核管理步驟中的最終階段，負(fù)責(zé)人應(yīng)在這個階段中融合上一業(yè)績考核周期時間的績效計劃進行狀況，并融合屬下新的工作目標(biāo)，和屬下一起明確提出下一業(yè)績考核周期時間中的新的工作規(guī)劃和工作要求，這事實上是協(xié)助屬下一起制訂新的績效計劃。

談話忌諱

績效面談的目地是為了更好地改善工作中，改進上下級關(guān)系，但有時會由于評定人沒有留意一些事宜反倒使員工覺得自身遭受損害，危害了兩個人的關(guān)聯(lián)，將績效面談出現(xiàn)失誤。

要搞好績效面談，最先要留意一些忌諱事宜，例如：

一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的瞎說

在沒有搜集到健全的考評數(shù)據(jù)信息的情況下，不必隨便對員工的業(yè)績考核主要表現(xiàn)開展點評。

二忌指手劃腳經(jīng)驗教訓(xùn)人

在績效面談中防止一味指責(zé)教育，而忘掉協(xié)助員工改進業(yè)績考核的初心。

三忌做五好男人

在績效面談不必光談員工好的層面，而忽視員工的不夠，員工的不夠怎樣改進才算是談話的關(guān)鍵。

四忌聽不進去屬下的建議

在績效面談時要留意聆聽員工的念頭，很有可能在一些階段忽略了，造成信息的不對稱，聽一聽員工怎么講，會對績效面談具有協(xié)助功效。

五忌沒什么全局性的空話

在績效面談要留意應(yīng)用說明性語言表達，留意闡述客觀事實而不是自身的主觀性分辨。

六忌意見反饋含糊模糊不清

在績效面談中應(yīng)用的語言表達要實際精準(zhǔn)，不必含糊地說員工不太好，含糊的叫法對管理人員自身而言是一個減分項目。

七忌牽涉與工作中不相干的點評

主管在績效面談時要留意集中化于員工的業(yè)績考核主要表現(xiàn)，而不是牽扯員工的個性化或是私事。

八忌只“冷言冷語”

一次考評結(jié)果不太好，不意味著員工始終不好，在績效面談中留意應(yīng)用主動性語言表達，而不必一味地冷言冷語。

九忌無關(guān)鍵隨便溝通交流

在績效面談中交談應(yīng)以員工的業(yè)績考核主要表現(xiàn)的優(yōu)勢、缺陷、整改措施為主導(dǎo)線，不必隨便瞎說，沒什么技巧。

十忌挑選不宜的自然環(huán)境

談話最好是在一個封閉式的自然環(huán)境中開展，防止到訪或是電話切斷。

業(yè)績考核面談記錄表.doc